İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusu, çalışma hayatında haksızlığa uğradığını düşünen, işten çıkarılan veya haklı sebeplerle işten ayrılmak isteyen binlerce çalışanın en temel hukuki merakıdır. İş sözleşmesinin sona ermesi, çalışanlar için sadece ekonomik bir belirsizlik değil, aynı zamanda ciddi bir psikolojik yük ve stres kaynağıdır. Kanunlar, işçinin emeğini, sağlığını ve onurunu korumak amacıyla çeşitli güvenceler sunmuştur. Bu güvencelerin başında ise, iş kaybı yaşanması durumunda ortaya çıkan tazminat hakları gelmektedir.
Bu detaylı rehber, bir çalışanın hangi durumlarda ve ne tür tazminatlara hak kazanacağını, 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde bu hakları alabilmek için hangi adımların atılması gerektiğini ve bu süreçte yaşanabilecek olası hak kayıplarını önlemek için nelere dikkat edilmesi gerektiğini adım adım açıklamak amacıyla hazırlanmıştır. Sürecin teknik detayları, yasal süreleri ve ispat yükümlülükleri göz önüne alındığında, hakların tam ve eksiksiz alınması genellikle profesyonel bir hukuki destek gerektirmektedir.
İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır? Temel Tazminat Haklarınız Nelerdir?
Çalışanlar arasında “tazminat” kelimesi genellikle tek bir ödeme, yani kıdem tazminatı ile eş anlamlı kullanılmaktadır. Oysa İş Hukuku, iş sözleşmesinin sona erme şekline ve çalışma sürecindeki koşullara bağlı olarak işçiye birden fazla alacak ve tazminat hakkı tanımaktadır. İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusunun cevabı, bu farklı kalemlerin hangilerine hak kazanıldığının doğru tespit edilmesinde yatmaktadır. İşyerinden tazminat almak için hangi haklara sahip olduğunuzu bilmek, sürecin ilk adımıdır.
Bir işçinin, iş sözleşmesi sona erdiğinde veya devam ederken talep edebileceği başlıca haklar şunlardır:
- Kıdem Tazminatı
- İhbar Tazminatı
- Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Alacağı
- Fazla Mesai Ücreti Alacağı
- Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı
- İşe İade Davası Sonucu İşe Başlatmama Tazminatı
- Boşta Geçen Süre Ücreti
- Kötü Niyet Tazminatı
- Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı
Bu hakların her birinin talep edilebilmesi, farklı şartlara ve ispat yükümlülüklerine tabidir. Bir işçi, sadece kıdem tazminatına odaklanırken, geriye dönük 5 yıllık fazla mesai veya UBGT alacaklarını göz ardı edebilir; bu da ciddi bir hak kaybına yol açar. Bu nedenle, işyerinden tazminat almak için sürecin bir bütün olarak ele alınması hayati önem taşır.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları: İşyerinden Tazminat Almak İçin İlk Adım
Kıdem tazminatı, işyerinden tazminat almak dendiğinde akla gelen ilk ve en önemli haktır. İşçinin iş yerindeki geçmiş hizmetlerine, emeğine ve sadakatine karşılık olarak, işini kaybetmesi durumunda yaşadığı yıpranmayı telafi etme ve yeni bir iş bulma sürecindeki güçlükleri hafifletme amacı taşıyan yasal bir haktır. Bu tazminata hak kazanmak için kanunun aradığı şartların birlikte gerçekleşmesi zorunludur.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın üç temel şartı bulunmaktadır :
- 4857 Sayılı İş Kanununa Göre “İşçi” Olmak Kanun kapsamında “işçi” sayılmak, bir iş sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışmak anlamına gelir.
- En Az Bir Yıl Süreyle Çalışmış Olmak Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl (365 gün) süreyle çalışmış olması gerekir. Bir yıldan kısa süreli çalışmalar için kıdem tazminatı ödenmez. İşyerinin el değiştirmesi, devredilmesi veya işçinin aynı işverenin farklı şubelerinde çalıştırılması, bu bir yıllık sürenin hesaplanmasını etkilemez ve süreyi bölmez.
- İş Sözleşmesinin Kanuna Uygun Şekilde Sona Ermesi Bu, kıdem tazminatının en teknik şartıdır. İş sözleşmesinin, işçinin kıdem tazminatı almasını engellemeyecek bir nedenle sona ermiş olması gerekir. (Bu nedenler aşağıda detaylıca incelenmiştir).
Ayrıca, kıdem tazminatı hesaplamasında bir üst sınır bulunmaktadır. Kıdem Tazminatı Tavanı olarak bilinen bu tutar, işçinin brüt maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplamada dikkate alınacak aylık ücretin yasal limitidir. Bu tavan, her yıl 1 Ocak ve 1 Temmuz’da memur maaş katsayısına göre güncellenir. Örneğin, 1 Temmuz 2025 tarihinden itibaren geçerli olan tavan tutarı 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir. Brüt maaşı bu tutarın üzerinde olan çalışanların kıdem tazminatı, bu tavan ücret üzerinden hesaplanır.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?
İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusunu soran birçok çalışanın bilmediği en önemli konu, haklı fesih hakkıdır. Toplumdaki en yaygın yanlış kanılardan biri, “istifa eden işçinin tazminat alamayacağı” yönündedir. Oysa 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi, işçiye belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini derhal (ihbar süresi beklemeden) feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkı tanımıştır.
Bu durum, “istifa” değil, “haklı nedenle derhal fesih” olarak adlandırılır. İşçi bu hakkını kullandığında, en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, feshi gerçekleştiren taraf işçi olduğu için ihbar tazminatı alamaz.
İş Kanunu Madde 24, işçiye bu hakkı veren sebepleri üç ana başlıkta toplamıştır:
Sağlık Sebepleriyle Fesih
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Örneğin, işyerinde gerekli COVID-19 önlemlerinin alınmaması ve işçinin sağlığının ciddi bir riske atılması, bu kapsama girebilir.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık: Tazminat Alma Yolları
Bu başlık, işçilerin kıdem tazminatı alarak işten ayrılmalarının en yaygın ve en önemli hukuki dayanağıdır. İşverenin veya işveren vekilinin, işçinin onurunu zedeleyecek davranışlarda bulunması veya sözleşmesel yükümlülüklerini yerine getirmemesi bu kapsama girer. Bu durumlar, işyerinden tazminat nasıl alınır? sorusunun en net cevaplarından birini oluşturur.
Ücretin Eksik veya Hiç Ödenmemesi
İşveren tarafından işçinin ücretinin (maaşının) kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, işçiye derhal fesih hakkı veren en temel nedendir. Ücretin sürekli olarak geç ödenmesi, sık sık aksatılması veya ödemede 20 günü geçen bir gecikme yaşanması, işçi için haklı fesih sebebidir.
SGK Primlerinin Eksik Yatırılması Durumunda İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?
Uygulamada en sık karşılaşılan durumlardan biri de budur. İşçinin maaşının resmiyette asgari ücret veya düşük bir tutardan gösterilmesi, maaşın bir kısmının “elden” ödenmesi, SGK primlerinin eksik yatırılması anlamına gelir. Bu durum, Yargıtay kararlarına göre, İş Kanunu Madde 24/II-e (ücretin eksik hesaplanması) ve 24/II-f (çalışma şartlarının uygulanmaması) kapsamında, işçiye kıdem tazminatını alarak derhal işten ayrılma hakkı veren ağır bir haklı fesih nedenidir. Birçok işçi bu durumu emekliliğini etkileyecek bir sorun olarak görse de, bu aslında işçinin elinde bulunan ve mevcut işinden tazminatla ayrılmasını sağlayan güçlü bir hukuki haktır.
Mobbing Kötü Muamele ve İşverenin Hakareti
İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hakaret, sövme, sataşma veya tehdit gibi kötü sözler sarf etmesi, işçinin onur ve gururunu kırıcı davranışlarda bulunması haklı fesih sebebidir. İşyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik taciz, yani mobbing de bu kapsamda değerlendirilir.
Cinsel Taciz ve Acil Müdahale Gerekliliği
İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması veya tacizin bizzat işveren tarafından gerçekleştirilmesi, işçiye derhal fesih ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verir.
Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin (deprem, yangın, sel, salgın hastalık nedeniyle karantina vb.) ortaya çıkması durumunda da işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alabilir.
İşveren Tarafından Fesih Durumunda İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?
İşçinin işten çıkarılması durumunda tazminat hakları, işverenin feshi hangi nedene dayandırdığına göre tamamen değişmektedir. İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusu, bu noktada işverenin fesih gerekçesine bağlıdır.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi
İş Kanunu Madde 25/II, işverene “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle işçiyi derhal işten çıkarma hakkı tanır. İşçinin hırsızlık yapması, işverene hakaret etmesi, işe izinsiz ve mazeretsiz olarak üst üste veya ay içinde belirli sayılarda gelmemesi gibi durumlar bu kapsama girer.
Eğer işveren, işçiyi Madde 25/II’ye dayanarak haklı bir nedenle işten çıkarmışsa, işçi hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını kaybeder.
İşverenin Geçerli Nedenle Feshi veya Haksız Feshi
Burada çok önemli bir ayrım vardır. İşverenlerin tazminat ödememek için sıkça başvurduğu yol, aslında “geçerli” veya “haksız” olan bir feshi, “haklı” (Madde 25/II) gibi göstermektir.
- Geçerli Nedenle Fesih: İşçinin performansındaki düşüklük, yetersizliği veya işyerinin, işletmenin gerekleri (ekonomik kriz, küçülme, teknolojik yenilik) nedeniyle yapılan fesihlerdir.
- Haksız Fesih (Keyfi Fesih): İşverenin ortada hiçbir haklı veya geçerli neden olmaksızın, keyfi olarak işçiyi işten çıkarmasıdır.
İşveren, işçiyi geçerli bir nedenle (örn. performans) veya haksız/nedensiz bir şekilde işten çıkarırsa, işçiye yasal ihbar sürelerine uymak (veya ihbar tazminatını peşin ödemek) ve en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
İşverenlerin, kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kaçınmak için, basit bir performans düşüklüğünü veya tekil bir hatayı (örn. işe bir kez geç kalma) Madde 25/II (haklı fesih) kapsamındaymış gibi göstermeye çalıştığı sıkça görülür. Ancak Yargıtay kararları, bu tür durumlarda “ölçülülük ilkesi” gereği feshin haklı değil, ancak geçerli sayılabileceğine, bu nedenle de işçinin tazminatlarının ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir.
Özel Durumlarda İşyerinden Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Kanun, işçinin “haklı bir nedeni” olmasa dahi, belirli yaşam olayları nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatını koruma altına almıştır. Bu durumlarda işçi, kıdem tazminatını alır ancak ihbar tazminatı alamaz (ve ihbar süresi beklemesine gerek yoktur).
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın İşçinin Tazminat Hakkı
Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl (365 gün) içinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, evlendikten 1 yıl 2 ay sonra bu hak kullanılamaz.
Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesih
Erkek işçinin, muvazzaf (zorunlu) askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması durumunda, işverenin kıdem tazminatı ödemesi zorunludur.
Emeklilik Nedeniyle Fesih
İşçinin, yaşlılık (emeklilik), malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenir. Halk arasında “EYT tazminatı” veya “15 yıl 3600 gün” olarak bilinen; emeklilik için gereken sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlayıp, yaş şartını bekleyen işçilerin SGK’dan “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı alarak işten ayrılmaları da bu kapsamdadır.
İhbar Tazminatı Nedir ve İşyerinden Nasıl Alınır?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde , sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın, kanunda belirtilen bildirim sürelerine (ihbar öneli) uymaması halinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Bu tazminatın amacı, işçinin aniden işsiz kalmasını veya işverenin aniden nitelikli çalışanını kaybetmesini engelleyerek bir “hazırlık süresi” tanımaktır.
İhbar tazminatının en önemli özelliği çift yönlü olmasıdır.
- İşveren Öderse: İşveren, işçiyi haklı bir neden (Madde 25/II) olmaksızın derhal işten çıkarırsa, işçiye kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin ücretini peşin olarak ödemek zorundadır.
- İşçi Öderse: İşçi, haklı bir nedeni (Madde 24) olmaksızın, işverene bildirim sürelerine uymadan aniden istifa edip işi bırakırsa, bu kez işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Kıdeme Göre Yasal İhbar Süreleri
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi , bu süreleri işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlemiştir:
Tablo 1: Yasal İhbar Süreleri
| İşçinin Kıdemi (Çalışma Süresi) | Yasal İhbar Süresi |
| İşi 6 Aydan Az Sürmüş Olanlar | 2 Hafta (14 Gün) |
| İşi 6 Aydan 1.5 Yıla Kadar Sürmüş Olanlar | 4 Hafta (28 Gün) |
| İşi 1.5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş Olanlar | 6 Hafta (42 Gün) |
| İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş Olanlar | 8 Hafta (56 Gün) |
Örneğin, 4 yıl kıdemi olan bir işçiyi işten çıkaran işveren, ya o işçiyi 8 hafta (56 gün) daha çalıştırıp bu sürede maaşını ödeyecek (ve günde 2 saat yeni iş arama izni verecek ) ya da işçiyi derhal gönderip bu 8 haftalık ücreti ihbar tazminatı olarak peşin ödeyecektir.
İhbar Tazminatını Kimler Alamaz
İhbar tazminatı aşağıdaki durumlarda talep edilemez:
- İş sözleşmesini haklı nedenle (Madde 24) fesheden işçi.
- İş sözleşmesini haklı nedenle (Madde 25) fesheden işveren.
- Evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi.
- İşçinin ölümü durumunda mirasçıları (kıdem alırlar ama ihbar alamazlar).
- Deneme süresi (genellikle ilk 2 ay) içinde yapılan fesihlerde.
Diğer Önemli Alacaklar: İşyerinden Başka Hangi Tazminatlar Alınır?
Bir iş davası, genellikle sadece kıdem ve ihbardan ibaret değildir. İşyerinden tazminat nasıl alınır? diye araştıranlar, genellikle geriye dönük haklarını gözden kaçırır. Oysa çoğu zaman, asıl alacak kalemlerini geriye dönük ödenmemiş ücretler oluşturur. Bu alacaklar 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Fazla Mesai Ücreti Alacağı
Yasal haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan her bir saat çalışma, fazla mesai olarak adlandırılır. İşverenin, fazla çalışılan her bir saat için normal saatlik ücreti yüzde elli (%50) artırarak ödeme yapması zorunludur. Örneğin, saatlik ücreti 200 TL olan bir işçi, fazla mesai yaptığı saat için 300 TL almalıdır. Gece çalışmaları ise 7.5 saati aşamaz; aşan süre fazla mesai sayılır. Fazla mesai alacaklarında, çalıştığını ispatlama yükümlülüğü işçidedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil UBGT Ücreti
Kanunda belirlenen Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri (29 Ekim, 1 Mayıs, Ramazan ve Kurban Bayramları vb. olmak üzere yılda toplam 15.5 gündür ) işçi için ücretli tatil günleridir.
- İşçi o gün çalışmazsa: Normal 1 günlük ücretini alır.
- İşçi o gün çalışırsa: Normal 1 günlük ücretine ek olarak, çalıştığı için 1 günlük ücret daha alır. Toplamda 2 günlük ücret almış olur. İşveren, bu günlerdeki çalışmanın karşılığını izin olarak veremez; mutlaka ücret olarak ödemek zorundadır. Bu çalışma da işçi tarafından ispatlanmalıdır.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Alacağı
İşçinin kıdemine göre (1-5 yıl arası 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve fazlası 26 gün) yıllık ücretli izin hakkı vardır. İş sözleşmesi ne sebeple sona ererse ersin (işçinin haklı nedenle kovulması veya haklı nedensiz istifa etmesi dahil), eğer işçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bu izinlerin ücreti işçiye ödenmek zorundadır. Bu alacak, işçinin aldığı son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.
İş Güvencesi ve İşe İade Davaları Yoluyla Tazminat Alma
İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin o işyerinde en az 6 ay kıdemi varsa , bu işçi yasal olarak “iş güvencesi” kapsamındadır.
İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, işveren tarafından geçerli bir neden (performans düşüklüğü, işletmesel gereklilikler) gösterilmeden veya gösterilen nedenin geçersiz olduğuna inanarak işten çıkarılırsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu, işyerinden tazminat almanın en kapsamlı yollarından biridir.
İşe İade Davası Sonrası Haklar
Mahkeme, feshin geçersizliğine (yani işçinin haksız çıkarıldığına) karar verirse, işçinin 10 işgünü içinde işverene işe başlama başvurusunda bulunması gerekir. Bu başvuru üzerine işverenin önünde iki seçenek vardır ve işverenin her iki seçeneği de işçiye ek tazminat ödemesini gerektirir:
İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa , işçiye en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücreti tutarında (işçinin kıdemine göre mahkemenin belirleyeceği ) işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır. Bu tazminat, kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak ödenir.
Boşta Geçen Süre Ücreti
İşveren, işçiyi işe ister başlatsın, ister başlatmasın; feshin geçersizliğine karar verildiği için, işçinin dava sürecinde çalışamadığı (boşta geçen) süre için en çok 4 aya kadar olan ücretini ve diğer haklarını (yol, yemek vb.) ödemek zorundadır.
İşe iade davası, özellikle büyük işletmelerde çalışanlar için, sadece kıdem ve ihbar tazminatı almaktan çok daha kazançlı bir hukuki yoldur.
Kötü Niyet ve Ayrımcılık: İşyerinden Tazminat Almanın Diğer Yolları
Bu tazminat türleri, belirli özel durumlarda gündeme gelir:
Kötü Niyet Tazminatı: Bu tazminat, sadece iş güvencesi kapsamında olmayan (yani işyerinde 30’dan az işçi çalışan) işçiler için geçerlidir. İşveren, fesih hakkını (örneğin işçinin kendisini şikayet etmesi, aleyhine şahitlik yapması nedeniyle ) kötüye kullanarak işçiyi işten çıkarırsa, işçiye ihbar süresinin üç katı tutarında (örn. 8 haftalık ihbar hakkı varsa 24 haftalık ücret) kötü niyet tazminatı öder.
Ayrımcılık Tazminatı: İşverenin, işçiye dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, sendikal faaliyet gibi nedenlerle farklı davranması ve bu nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve ayrıca yoksun bırakıldığı diğer hakları talep edebilir.
İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır? Adım Adım Yasal Süreç
Haklarınızı bilmek ilk adımdır. İkinci ve daha kritik adım ise bu hakları alabilmek için yasal süreci doğru yönetmektir. İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusunun pratik cevabı bu süreçte gizlidir.
İlk Zorunlu Adım: Arabuluculuk Yoluyla Tazminat Almak
7036 sayılı Kanun uyarınca, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, kötü niyet tazminatı gibi (işe iade talepleri dahil) tüm işçi-işveren alacak ve tazminat davaları için, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu bir “dava şartı”dır; arabulucuya gitmeden açılan dava, mahkeme tarafından usulden reddedilir.
Bu kuralın tek istisnası, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarıdır; bu davalar için arabuluculuk zorunlu değildir.
Arabuluculuk süreci, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılan başvuru ile başlar. Süreç gizlidir ve genellikle 3 hafta (zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir ) içinde tamamlanır. Eğer taraflar (işçi ve işveren) anlaşırlarsa, imzalanan “Anlaşma Tutanağı” doğrudan mahkeme kararı (ilam) niteliği taşır ve icra edilebilir.
Arabuluculuk Toplantısına Katılmamanın Yaptırımları
Burası, avukat desteği olmayan işçilerin en büyük hak kaybını yaşadığı yerdir. Kanun, süreci ciddiye almayan tarafa ağır bir yaptırım uygulamaktadır:
Eğer taraflardan biri (işçi veya işveren fark etmeksizin), geçerli bir mazeret göstermeden arabuluculuğun ilk toplantısına katılmazsa :
- Arabuluculuk faaliyeti o anda sona erer ve bu durum tutanağa yazılır.
- Toplantıya katılmayan o taraf, daha sonra açılacak olan davada tamamen haklı çıksa (davayı kazansa) bile, yargılama giderlerinin (harçlar, bilirkişi ücretleri vb.) tamamından sorumlu tutulur.
- Ayrıca, davayı kazansa dahi, o taraf lehine vekalet ücretine (avukatlık ücreti) hükmedilmez.
Bu, işçinin 100.000 TL’lik bir davayı kazanıp, arabuluculuğa katılmadığı için 25.000 TL’lik masrafı ödemek zorunda kalması ve kendi avukatının ücretini karşı taraftan alamaması anlamına gelir. Bu, binlerce liralık bir kayıptır.
İkinci Aşama: İş Mahkemesinde Tazminat Davası Açılması
Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından bir “Anlaşamama Son Tutanağı” düzenlenir.
İşçinin, bu son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta (14 gün) içinde yetkili İş Mahkemesi’nde davasını açması zorunludur. Bu 2 haftalık süre hak düşürücüdür. Eğer bu süre kaçırılırsa, dava “dava şartı olan arabuluculuğa başvurulmuş ancak süresinde dava açılmamış” olması nedeniyle usulden reddedilir ve işçi tüm haklarını kaybedebilir.
İşyerinden Tazminat Almak İçin Zamanaşımı Süreleri Nelerdir?
Hakları talep etmek için sonsuz bir süre yoktur. Kanun, hakların belirli süreler içinde talep edilmesini zorunlu kılar. Bu sürelere “zamanaşımı” denir. 25 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun ile bu süreler önemli ölçüde değişmiştir:
5 Yıllık Zamanaşımı Süresi: Aşağıdaki tüm tazminat ve alacaklar için zamanaşımı süresi 5 yıldır :
- Kıdem Tazminatı (Fesih tarihinden itibaren 5 yıl)
- İhbar Tazminatı (Fesih tarihinden itibaren 5 yıl)
- Yıllık İzin Ücreti (Fesih tarihinden itibaren 5 yıl)
- Kötü Niyet Tazminatı (Fesih tarihinden itibaren 5 yıl)
- Ücret Alacakları (Maaş, Fazla Mesai, UBGT, Prim): Bu alacaklar için süre fesih tarihinden değil, alacağın hak edildiği (muaccel olduğu) tarihten (örn. ödenmediği aydan) itibaren 5 yıl geriye dönük olarak işler.
10 Yıllık Zamanaşımı Süresi (Önemli İstisna):
- İşe Başlatmama Tazminatı: Yargıtay kararlarına göre , işe iade davası sonucu hak kazanılan işe başlatmama tazminatı, 7036 sayılı Kanun’daki 5 yıllık listeye dahil edilmemiştir. Bu nedenle, bu tazminat türü Türk Borçlar Kanunu’nun genel zamanaşımı süresi olan 10 yıla tabidir.
Zamanaşımı süreleri, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar durur (işlemez).
Tazminat Hesaplamaları: İşyerinden Ne Kadar Tazminat Alınır?
İşçilerin en çok hak kaybına uğradığı bir diğer konu da, tazminatın hangi ücret üzerinden hesaplandığıdır. İşverenler genellikle sadece “çıplak maaş” üzerinden hesaplama yaparak işçiye eksik ödeme yapma yoluna giderler.
Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı hesaplamalarında esas alınması gereken ücret, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir.
Giydirilmiş brüt ücret; işçinin son aldığı çıplak brüt maaşına ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm parasal menfaatlerin eklenmesiyle bulunur.
- Dahil Olanlar: Yemek parası (Ticket, kart veya nakit), yol parası (servis veya nakit), düzenli ödenen ikramiye veya primler, aile yardımı, çocuk yardımı, yakacak yardımı gibi süreklilik arz eden tüm ödemeler.
Örneğin; brüt maaşı 26.005,50 TL (Asgari Ücret 2025) olan, ancak buna ek olarak aylık 3.000 TL yol ve 4.000 TL yemek (ticket) yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatı, 26.005,50 TL üzerinden değil; 26.005,50 + 3.000 + 4.000 = 33.005,50 TL olan giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. 10 yıllık bir çalışan için bu hesap farkı, 70.000 TL’den fazla bir hak anlamına gelmektedir.
Çıplak Brüt Ücret Nedir
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti alacağı hesaplanırken ise, kıdem ve ihbarın aksine, çıplak brüt ücret (yani işçinin sadece ana maaşı, yol, yemek vb. eklenmeden) esas alınır.
İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır Sorusunun Cevabı: Avukatın Rolü
İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusunun en net hukuki cevabı, görüldüğü üzere, basit bir formülden ibaret değildir. Süreç, teknik bilgi, sıkı usul kuralları ve ispat stratejileri gerektiren karmaşık bir yoldur.
Bir iş hukuku avukatının bu süreçteki rolü, müvekkilinin hak kaybına uğramasını önlemektir :
- Doğru Fesih Yönteminin Belirlenmesi: İşçinin durumu (örn. SGK priminin eksik yatması veya mobbing ), İş Kanunu Madde 24 kapsamında haklı fesih için yeterli mi? Fesih öncesi gönderilmesi gereken ihtarname nasıl hazırlanmalı? Avukat, davanın hukuki temelini en başta doğru atar.
- Arabuluculuk Sürecinin Yönetimi: Avukat, müvekkilinin arabuluculuk toplantısına katılmama yaptırımına maruz kalmasını engeller. Müzakereleri yasal dayanaklarla yürüterek, işverenin sunduğu düşük teklifleri reddedip gerçek hak ediş üzerinden anlaşma zemini arar.
- Kritik Sürelerin Takibi: Arabuluculuk sonrası 2 haftalık o kritik dava açma süresinin veya 5 yıllık zamanaşımı süresinin kaçırılmasını önler.
- Eksiksiz ve Doğru Hesaplama: İşçinin alacağını çıplak değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplar. Gözden kaçan fazla mesai, UBGT ve yıllık izin alacaklarını dosyaya dahil ederek, müvekkilin alabileceği toplam meblağı maksimize eder.
- İspat Yükünün Karşılanması: Fazla mesai, mobbing veya SGK primlerinin elden ödendiği gibi ispatı zor iddiaları , tanık beyanları, banka kayıtları, e-posta yazışmaları ve emsal Yargıtay kararları ile hukuki olarak nasıl ispatlayacağını bilir.
- Stratejik Dava Yolu Seçimi: İşyerindeki işçi sayısına göre “İşe İade Davası” mı, yoksa “Alacak Davası” mı açmanın daha avantajlı olacağına dair stratejik kararı müvekkili adına verir.
Özetle, iş davaları, işçinin haklı olmasının tek başına yeterli olmadığı, bu hakkın usule ve esasa uygun şekilde talep edilmesinin zorunlu olduğu teknik alanlardır.
Sonuç
İşyerinden tazminat nasıl alınır? sorusunun cevabı, görüldüğü gibi, İş Kanunu’nda detaylıca düzenlenmiş karmaşık prosedürlere, sıkı yasal sürelere ve teknik hesaplama yöntemlerine dayanmaktadır. İşçinin haklı olduğu bir durumda dahi, bu teknik süreçlerde yapılacak usuli bir hata (arabuluculuk toplantısına katılmamak veya 2 haftalık dava açma süresini kaçırmak gibi), tüm hakların kaybedilmesine veya ciddi maddi kayıplara yol açabilmektedir.
İş sözleşmenizin sona erme sürecinde veya işyerinde yaşadığınız haksızlıklar karşısında, hak ettiğiniz tazminatların tamamını (kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin vb.) eksiksiz alabilmek ve bu zorlu hukuki süreci en doğru şekilde yönetebilmek için uzman bir Avukat İstanbul ekibinden hukuki destek almanız kritik öneme sahiptir. Haklarınızı korumak, alacaklarınızı “giydirilmiş ücret” gibi doğru kalemler üzerinden tam hesaplamak ve olası yasal tuzaklardan kaçınmak için deneyimli bir Avukat İstanbul ile çalışmak, bu sürecin en önemli adımıdır.
Sık Sorulan Sorular
İstifa edersem işyerinden tazminat nasıl alınır?
Normal şartlarda (haklı bir nedeniniz yoksa) istifa ettiğinizde kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak, İş Kanunu Madde 24’te sayılan haklı nedenleriniz (maaşınızın ödenmemesi , SGK primlerinizin eksik yatırılması , mobbing veya hakarete uğramanız , sağlık sorunları vb.) varsa, “haklı nedenle derhal fesih” yaparak kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
Maaşım geç yatıyor, işyerinden tazminat nasıl alınır?
Evet. Ücretinizin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi veya ödemede 20 günü aşan bir gecikme yaşanması, işçi için haklı fesih sebebidir. Bu duruma dayanarak işi bırakırsanız, en az 1 yıl kıdeminiz varsa, kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
İşe iade davası kimler açabilir?
İşe iade davası açabilmek için (iş güvencesi kapsamında olmak); çalıştığınız işyerinde (veya işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde) toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve sizin o işyerinde en az 6 ay kıdeminizin bulunması gerekir.
Arabuluculuk toplantısına gitmezsem ne olur?
Çok ciddi sonuçları olur. Geçerli bir mazeretiniz olmaksızın ilk arabuluculuk toplantısına katılmazsanız, daha sonra açacağınız davayı kazansanız bile, tüm yargılama giderlerini (harçlar, bilirkişi ücretleri vb.) sizin ödemenize karar verilir ve ayrıca lehinize avukatlık ücretine hükmedilmez. Bu, binlerce liralık bir maddi kayıp demektir.
Kıdem tazminatı tavanı nedir?
Kıdem tazminatı tavanı, bir işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken baz alınabilecek en yüksek aylık brüt ücret limitidir. İşçinin maaşı bu tavanın üzerinde olsa bile, hesaplama tavan tutar üzerinden yapılır. Bu tutar her altı ayda bir güncellenir. (Örneğin, 01.07.2025 – 31.12.2025 dönemi için tavan 53.919,68 TL’dir ).
İşyerinden tazminat almak için zamanaşımı süresi nedir?
25 Ekim 2017’den sonraki fesihler için; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı ve tüm ücret alacakları (fazla mesai, UBGT vb.) için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımının ne zaman başladığı alacak türüne göre değişir (fesih tarihinden veya alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren). Tek önemli istisna, işe başlatmama tazminatında zamanaşımı süresinin 10 yıl olmasıdır.
