Uzun yıllar emek verdiğiniz işyerinizden ayrılmak veya ayrılmak zorunda kalmak, hayatınızdaki önemli dönemeçlerden biridir. Bu süreç, özellikle kıdem tazminatı gibi kazanılmış haklarınız söz konusu olduğunda, beraberinde birçok hukuki soruyu da getirir. Birçok çalışan, iş sözleşmesi sona erdiğinde en temel haklarından biri olan kıdem tazminatını nasıl alacağını bilememekte veya eksik bilgi nedeniyle ciddi hak kayıplarına uğramaktadır. Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır? sorusu, sadece bir meblağın tahsili değil, aynı zamanda yılların emeğinin karşılığının hukuki güvence altına alınması demektir.
Bu kapsamlı rehber, İş Hukuku alanında uzman bir bakış açısıyla, kıdem tazminatının ne olduğundan başlayarak, hangi şartlarda hak kazanıldığını, nasıl hesaplandığını ve en önemlisi, eski işyerinden kıdem tazminatı alma sürecinde atmanız gereken adli ve idari adımları detaylıca açıklamak üzere hazırlanmıştır. Bu süreç, basit bir dilekçeden, zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi aşamalarına kadar uzanan teknik ve sürelere bağlı bir yoldur. Amacımız, eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır sorusuna en net yanıtları vererek bu yolda aklınızdaki soru işaretlerini gidermek ve haklarınıza en doğru şekilde ulaşmanız için size bir yol haritası sunmaktır.
Kıdem Tazminatı Nedir ve Yasal Dayanağı Nelerdir?
Kıdem tazminatı, en basit tanımıyla, belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesi kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona eren işçiye, çalıştığı süre ve aldığı son ücretle orantılı olarak ödenen bir tazminat türüdür. Yargıtay kararlarında bu kavram, işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, işyerine sağladığı katkı ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından ödenen toplu bir para olarak tanımlanmaktadır. Bu, bir lütuf değil, kanunla güvence altına alınmış temel bir işçilik alacağıdır.
Kıdem tazminatının yasal dayanağı konusunda sıkça bir kafa karışıklığı yaşanmaktadır. Güncel İş Kanunu olan 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde, kıdem tazminatına ilişkin detaylı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kıdem tazminatının ana yasal dayanağı, 1475 sayılı eski İş Kanunu‘nun halen yürürlükte bırakılan tek maddesi olan 14. maddesidir. 4857 sayılı yeni Kanun’un 120. maddesi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin yürürlükte kalmaya devam edeceğini açıkça hükme bağlamıştır. Dolayısıyla, kıdem tazminatına ilişkin tüm hak kazanma koşulları, hesaplama yöntemleri ve istisnalar bu eski kanun maddesine göre belirlenmektedir. Bu parçalı ve tarihsel yasal yapı dahi, konunun teknik doğasını ve bir uzmana danışma gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Almak İçin Temel Şartlar Nelerdir?
Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır? diye merak eden bir çalışanın bilmesi gereken ilk şey, tüm şartların bir arada bulunması gerektiğidir. Bu şartlar, bir filtrenin aşamaları gibidir; biri eksik olursa hak doğmaz. Öncelikle, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi bir “işçi” sıfatına sahip olması gerekmektedir. Bu genel şartın ardından, iki temel filtre devreye girer: çalışma süresi ve iş sözleşmesinin sona erme şekli.
Şart 1 En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk ve en net koşulu, en az bir yıl çalışma şartıdır. İşçinin, aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde, iş sözleşmesinin devamı süresince en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olması zorunludur. Bu süre, deneme süreleri de dahil olmak üzere, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hesaplanır. 11 ay 29 gün gibi bir yıllık süreyi doldurmayan çalışmalar, ne yazık ki kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Şart 2 İş Sözleşmesinin Belirli Şekillerde Sona Ermesi
En az bir yıl çalışma şartı sağlansa bile, bu durum tek başına tazminat hakkı için yeterli değildir. Asıl belirleyici olan, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğidir. Kanun, kıdem tazminatını ancak belirli fesih hallerinde öngörmüştür. Genel kural olarak, işçinin haklı bir nedeni olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması, yani basit istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak bu kuralın, aşağıda detaylıca incelenecek olan çok önemli ve hayati istisnaları mevcuttur.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?
Kanun koyucu, işçinin iradesi dışında işini kaybettiği veya iş ilişkisini sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda, bir yıllık kıdem şartını sağlaması halinde işçiyi koruma altına almıştır.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi (Madde 24) ve Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Halk arasında “istifa ettim ama tazminat alabilir miyim?” sorusunun hukuki karşılığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkıdır. Bu madde, işçiye belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini derhal, yani ihbar süresini beklemeden feshetme ve kıdem tazminatını talep etme hakkı tanır. Bu durumda işçi, sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz, ancak kıdem tazminatı alma hakkı saklıdır. Bu haller üç ana başlıkta toplanır:
Sağlık Sebepleriyle Fesih (Madde 24/I)
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, işçinin sürekli olarak görüştüğü işveren veya başka bir işçinin, işçinin sağlığını tehlikeye düşürecek bulaşıcı bir hastalığa tutulması da bu kapsamdadır. Burada önemli bir nokta, işçinin işe girerken işin tehlikelerini bilmesinin, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmamasıdır.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 24/II)
Uygulamada en sık karşılaşılan ve ispatı en çok titizlik gerektiren haller bu başlık altındadır. İşveren, iş sözleşmesi yapılırken işçiyi esaslı konularda yanıltmışsa (örneğin, nitelikleri hakkında yanlış bilgi vermişse) , işçi haklı fesih yapabilir.
Daha yaygın olarak, işverenin işçiye veya onun aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, hakaret etmesi veya mobbing (psikolojik taciz) uygulaması haklı fesih nedenidir. İşyerinde cinsel tacize uğramak da bu kapsamdadır. Eğer taciz işveren tarafından yapılıyorsa işçi derhal fesih hakkına sahiptir. Eğer taciz başka bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından yapılıyorsa, işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde haklı fesih hakkı doğar.
Ayrıca, işçiye karşı ayrımcılık yapılması, örneğin aynı vasıf ve kıdemdeki işçilere göre eşit işe eşit ücret ilkesine aykırı davranılması veya parça başı çalışan işçiye, işten ayrılmasını sağlamak amacıyla kasten daha az iş verilmesi de Yargıtay kararlarına göre haklı fesih nedenidir.
Maaşların Ödenmemesi Durumunda Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
İşçinin haklı fesih nedenleri arasında en güçlü ve yaygın olanı ücret alacaklarıdır. İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi halinde, işçi derhal fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatını talep edebilir.
Burada altı çizilmesi gereken kritik bir Yargıtay içtihadı vardır: Ücretin sadece hiç ödenmemesi değil, aynı zamanda sürekli olarak geç ödenmesi, eksik ödenmesi veya sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması da işçiye haklı fesih imkanı tanır. Maaşı sürekli geciken işçi, bu duruma katlanmak zorunda değildir ve iş akdini sonlandırarak kıdem tazminatını isteyebilir.
Zorlayıcı Nedenler (Madde 24/III)
İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren ve işçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı sebeplerin (deprem, sel, yangın, sokağa çıkma yasağı gibi) ortaya çıkması durumunda da işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Evlilik Nedeniyle Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
İş hukukumuz, kadın işçilere evlilik nedeniyle özel bir hak tanımıştır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, diğer şartlar da (en az 1 yıl çalışma) mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, evlilikten 10 ay sonra bu hak kullanılabilirken, 1 yıl 2 ay (yani 1 yıllık süre geçtikten) sonra kullanılamaz.
Bu hakkı kullanmak isteyen kadın işçinin, işverene fesih iradesini yazılı olarak ve açıkça “evlilik nedeniyle” olduğunu belirterek (tercihen evlilik cüzdanı fotokopisiyle birlikte) bildirmesi gerekir. Noter ihtarnamesi ispat açısından en güvenli yoldur.
Uygulamada en çok merak edilen konulardan biri, evlilik nedeniyle tazminat alıp ayrılan kadın işçinin, kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasıdır. Yargıtay, bu durumu hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirmemekte ve işçinin tazminat hakkını etkilemediğine hükmetmektedir. Kanun, bu hakkı tanırken işçinin çalışma hayatına ara verme zorunluluğu getirmemiştir. Ancak, bu fesih türü işçinin kendi isteğiyle olduğundan, işçi işsizlik maaşı alamaz.
Askerlik Nedeniyle Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Alma Şartları
Erkek işçiler için de benzer bir özel durum muvazzaf askerlik hizmeti için geçerlidir. Zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla işten ayrılan erkek işçi, işverene askerlik sevk belgesini ibraz ederek iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Son dönemlerde bedelli askerlik yapanların durumu da gündeme gelmiş olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararları bu durumun da muvazzaf askerlik kapsamında değerlendirilerek tazminat hakkı doğurduğu yönünde şekillenmektedir. Bu fesih türünde de işçi, sözleşmeyi kendi sonlandırdığı için ihbar tazminatı talep edemez.
Emeklilik Sebebiyle Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
İşçinin, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık (emeklilik) veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Bu durumda da işçi ihbar tazminatı alamaz, çünkü fesih işçi tarafından yapılmıştır.
15 Yıl ve 3600 Prim Günü ile Kıdem Tazminatı Alma Yolu
Emeklilik başlığının en önemli alt kategorisi, kamuoyunda “yaşa takılanlar” (EYT) düzenlemesiyle de sıkça gündeme gelen durumdur. Emeklilik için gerekli olan yaş şartı dışındaki diğer şartları, yani 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını (veya sigortalılık başlangıç tarihine göre değişen diğer prim gün şartlarını) tamamlayan işçiler, yaşlarını beklemek üzere işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler.
Ancak bu hak, çok kritik bir usul şartına bağlıdır. Bu haktan yararlanmak isteyen işçi, henüz işten ayrılmadan, yani istifa dilekçesini vermeden önce, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) başvurarak bu şartları (15 yıl ve 3600 gün) sağladığına dair “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” almak zorundadır. İşçi, önce istifa edip sonra bu yazıyı alırsa, istifası “basit istifa” olarak değerlendirilir ve tüm tazminat hakkını kaybeder. Bu, binlerce liralık hak kaybına yol açabilen, avukat desteğinin hayati olduğu prosedürel bir tuzaktır.
Ayrıca, Yargıtay kararlarına göre bu 15 yıl/3600 gün hakkı, kural olarak sadece bir kez kullanılabilecek bir haktır. Bu yolla tazminat alıp başka bir işe giren işçi, yeni işyerinden tekrar aynı gerekçeyle ayrılarak tazminat talep edemez.
İşverenin Haksız Feshi Durumunda Kıdem Tazminatı Almak
İşçinin halk dilinde “kovulması” durumu, yani iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, kıdem tazminatı için en yaygın durumdur. İşveren, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshederse veya İş Kanunu Madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kuralları) dışındaki bir nedenle (örneğin performans düşüklüğü, işyerinin ekonomik durumu gibi “geçerli” ama “haklı olmayan” nedenlerle) feshederse, işçi (en az 1 yıl çalışmışsa) kıdem tazminatına hak kazanır.
İşverenin feshinin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir dille belirtilmesi yasal bir zorunluluktur. İşverenin haksız bir fesih yapması durumunda, feshin haklı bir nedene dayandığını ve tazminat ödenmemesi gerektiğini ispatlama yükümlülüğü tamamen işverene aittir. Bu, dava sürecinde işçi lehine olan çok önemli bir hukuki avantajdır.
İşçinin Vefatı Halinde Mirasçılar Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin, en az 1 yıllık kıdemi bulunuyorsa, herhangi bir nedenle (hastalık, kaza vb.) vefatı halinde, hak ettiği kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Ölüm nedeninin bir önemi yoktur. Hatta işçinin bir iş kazasında %100 kusurlu olması dahi mirasçıların kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? Sorusunun Olumsuz Yanıtları
Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır? sorusunun yanıtı maalesef her zaman olumlu değildir. Kapsamlı bir hukuki bilgilendirmenin, sadece hakların değil, hakkın kaybedildiği durumların da net bir şekilde ortaya konulmasını gerektirdiğine inanıyoruz. Bu, potansiyel bir hukuki süreçte beklentilerin doğru yönetilmesi için şarttır.
Durum 1 İşçinin Kendi İsteğiyle İstifa Etmesi (Basit İstifa)
En yaygın hak kaybı nedeni basit istifadır. Eğer işçi, yukarıda Madde 24’te sayılan haklı nedenlerden (maaş alamama, mobbing, sağlık vb.) veya evlilik, askerlik, emeklilik gibi özel durumlardan hiçbiri olmaksızın, tamamen kişisel nedenlerle (örneğin daha iyi bir iş bulduğu için veya artık çalışmak istemediği için) işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alamaz. İşçi o işyerinde 10 yıl, hatta 20 yıl çalışmış olsa bile, haklı bir nedeni olmayan istifa, tazminat hakkını ortadan kaldırır.
Burada, uygulamada sıkça karşılaşılan bir “tuzak” duruma dikkat çekmek gerekir: Bazen işverenler, işçiyi işten çıkarırken “sorun çıkmasın” diye veya ihbar tazminatı ödememek için, işçiye baskı veya telkinle istifa dilekçesi imzalatırlar. İşçi bu belgeyi imzaladığında, hukuken “kendi isteğiyle ayrılmış” görünür ve tazminat haklarını kaybeder. Böyle bir durumda işçinin, istifa dilekçesini baskı altında (irade fesadı) imzaladığını veya feshin aslında işveren tarafından yapıldığını (“hileli fesih”) tanık, yazışma gibi delillerle ispatlaması gerekir ki bu, son derece zorlu bir hukuki mücadeledir.
Durum 2 İşverenin Haklı Nedenle Feshi (Madde 25/II)
Kıdem tazminatı alınamayan ikinci ana durum, işverenin işçiyi İş Kanunu Madde 25/II kapsamında, yani “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle haklı olarak işten çıkarmasıdır. Bu, işçinin ciddi bir kusuru olduğu anlamına gelir.
Bu hallere örnek olarak; işçinin hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklaması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, izinsiz ve mazeretsiz olarak üst üste devamsızlık yapması veya işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde bu durumun ihbar süresini aşması gösterilebilir.
Eğer işveren, bu sebeplerden birine dayanarak işçiyi işten çıkarırsa ve bu iddiasını mahkemede ispatlayabilirse, işçi hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını alamaz.
İş hukuku davalarının en çetin geçtiği nokta, genellikle bu Madde 24 (işçinin haklı feshi) ve Madde 25 (işverenin haklı feshi) arasındaki çatışmadır. Örneğin, işçi “mobbing gördüm, hakarete uğradım” (Madde 24) diyerek feshe hazırlanırken, işveren aynı anda “performansı düşüktü ve devamsızlık yaptı” (Madde 25) diyerek işçiyi işten çıkarabilir. İşte bu “hukuki satranç” oyununda, kimin fesih bildirimini önce ve hangi delillere dayanarak yaptığı, davanın kaderini belirler. Bu, eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır mücadelesinin en kritik noktasıdır. Bu nedenle, böyle bir çatışma anında avukatsız atılacak her adım, geri dönülmez hak kayıplarına yol açabilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Hakkınızı alabileceğinizi öğrendikten sonra, doğal olarak “ne kadar alabileceğinizi” bilmek istersiniz. Kıdem tazminatı hesabı, iki temel bileşene dayanır: hizmet süresi ve giydirilmiş brüt ücret.
Temel formül şudur: İşçinin, işverenin yanında çalıştığı her tam yıl için, 30 günlük son giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler (ay ve günler) de orantılı (kıstelyevm) olarak hesaba dahil edilir.
Formül: (Toplam Çalışma Süresi Yıl Olarak) x (Son 30 Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret)
Giydirilmiş Brüt Ücretin Hesaplanması (En Kritik Aşama)
Hesaplamadaki en kritik ve en çok hata yapılan bölüm burasıdır. Kıdem tazminatı, işçinin aldığı net maaş veya basit brüt maaş üzerinden hesaplanmaz. Hesaplama, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.
Giydirilmiş Brüt Ücret; işçinin son brüt ücretine (bordrodaki resmi ücret) , kendisine süreklilik arz eden (yıl içinde düzenli olarak ödenen) tüm yan hakların ve sosyal yardımların eklenmesiyle bulunur.
Hesaba dahil edilmesi gereken başlıca ödemeler şunlardır:
- Yemek Yardımı: Nakit olarak ödeniyorsa (ticket, sodexo, multinet veya para) brüt tutarı, işyerinde yemek (ayni yardım) veriliyorsa bunun emsal bedeli.
- Yol Yardımı: Nakit yol parası, aylık Akbil/İstanbulkart yüklemesi veya servis (ayni yardım) sağlanıyorsa bunun emsal bedeli.
- Düzenli İkramiyeler: Bayram ikramiyeleri, yılbaşı ikramiyesi, 13. maaş gibi düzenli ve yerleşik hale gelmiş ödemeler (yıllık toplam tutar 365’e bölünüp 30 ile çarpılarak aylık etkisi bulunur).
- Diğer Sosyal Yardımlar: Düzenli ödenen yakacak yardımı, giyecek yardımı, aile yardımı, çocuk zammı, eğitim yardımı gibi tüm sürekli ödemeler.
Hesaba dahil edilmeyen ödemeler ise şunlardır: Süreklilik arz etmeyen, arızi ödemeler (bir defalık prim, teşvik, ödül), fazla mesai ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri ve yasal bir kesinti olan Asgari Geçim İndirimi (AGİ).
Uygulamadaki en büyük sorun, işçinin maaşının bir kısmının (örneğin asgari ücret) bordroda resmi gösterilmesi, kalan kısmının ise elden ödenmesi durumudur. Bu durumda, kıdem tazminatınızın bordrodaki komik rakam üzerinden değil, gerçek ücretiniz üzerinden hesaplanması gerekir. İşçinin, dava aşamasinde gerçek ücretinin daha yüksek olduğunu (banka kayıtları, emsal ücret araştırmaları, tanık beyanları ile) ispatlaması gerekir. Bu, bir iş hukuku avukatının uzmanlık alanıdır.
Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulaması Nedir?
Yüksek maaş alan çalışanları ilgilendiren önemli bir limit vardır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınacak olan 30 günlük ücret (yani bir yıllık kıdem için ödenecek miktar), Devlet tarafından her 6 ayda bir (Ocak ve Temmuz) belirlenen Kıdem Tazminatı Tavanını aşamaz.
Bu tavan, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 13. fıkrası uyarınca, en yüksek Devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesi tutarına endekslidir.
Örneğin, 1 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için belirlenen tavan tutarı 46.655,43 TL’dir. Eğer işçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL ise, hesaplamada 60.000 TL değil, tavan olan 46.655,43 TL esas alınır. Eğer ücreti tavanın altındaysa (örneğin 30.000 TL ise) kendi ücreti esas alınır.
Toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine 30 günlük süre artırılabilse de (örneğin her yıl için 40 gün) , bu artırılmış tutar dahi yıllık tavan miktarını aşamaz. Tavan, mutlak emredici niteliktedir.
Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? İzlenmesi Gereken Hukuki Yol
Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır? sorusunun en can alıcı yanıtı, izlenmesi gereken prosedürel yol haritasıdır. Haklı olmanız, hakkınızı otomatik olarak alacağınız anlamına gelmez. Hakkınızı yasal yollardan, doğru adımlarla ve süreleri kaçırmadan talep etmeniz gerekir.
Adım 1 İşverene Noter Yoluyla İhtarname Gönderilmesi
Hukuki süreci başlatmanın ilk ve en stratejik adımı ihtarname çekmektir. İşçinin, kıdem tazminatı, ödenmeyen maaşları, fazla mesai ücretleri ve diğer işçilik alacaklarını talep etmek için işverene noter aracılığıyla yazılı bir bildirim göndermesi gerekir.
Bu ihtarname neden bu kadar önemlidir?
- İspat Yükümlülüğü: Özellikle İş Kanunu Madde 24’e (haklı fesih) dayanarak işten ayrılıyorsanız (örn: maaş alamama, mobbing), fesih nedeninizi resmi olarak kayıt altına almış olursunuz.
- Temerrüt: İşvereni hukuken “temerrüde düşürür”, yani borcunu ödemesi için resmi olarak uyardığınız anlamına gelir. Bu, alacaklarınıza işleyecek faizin başlangıç tarihi açısından kritik öneme sahiptir.
- Çözüm Gücü: Kanunen dava açmak için zorunlu olmasa da , uzman bir avukat tarafından hukuki dayanakları (Yargıtay kararları, kanun maddeleri) net bir şekilde ortaya konularak hazırlanan ciddi bir ihtarname, işverenin konuyu dava aşamasına taşımadan çözmesini sağlayabilir.
İhtarname üç nüsha olarak hazırlanmalı; biri işverene (APS veya memur vasıtasıyla tebliğ), biri noterde, biri de sizde kalmalıdır. En önemlisi, işverene ulaştığına dair “tebliğ şerhi”nin (ulaştı belgesi) noterdeki nüshaya işlenmesi takip edilmelidir.
Adım 2 Zorunlu Arabuluculuk Süreci (Dava Şartı)
İhtarnameye rağmen işveren ödeme yapmazsa, atılacak ikinci adım, doğrudan dava açmak değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, 01.01.2018 tarihinden itibaren kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi neredeyse tüm işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu hale gelmiştir.
Bu, Türk Hukuk sistemindeki en önemli usul değişikliklerinden biridir ve “dava şartı” olarak adlandırılır. Bunun anlamı şudur: Eğer arabulucuya başvurmadan ve “anlaşamama” tutanağı almadan doğrudan İş Mahkemesi’nde dava açarsanız, davanızın esasına (haklı olup olmadığınıza) hiç bakılmaksızın, dava şartı yokluğundan dolayı usulden reddedilir. Bu, aylar süren bir zaman kaybı ve telafisi zor bir usul hatasıdır.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır; onlar için arabuluculuk ihtiyari (isteğe bağlı)dir.
Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?
Başvuru, işverenin bulunduğu veya işin yapıldığı yerdeki adliyelerde bulunan Arabuluculuk Bürolarına ücretsiz olarak yapılır. Sistem, size sicilden bir arabulucu atar. Arabuluculuk süreci gizlidir ve genellikle 3-4 hafta içinde tamamlanır.
Arabuluculuk sürecinin başlamasından (başvuru tarihinden), son tutanağın imzalandığı tarihe kadar, alacaklarınızla ilgili zamanaşımı ve hak düşürücü süreler durur, yani işlemez. Bu, hak kaybı yaşamamanız için önemli bir güvencedir.
Görüşmelerin (anlaşma olmazsa) ilk iki saatlik ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Yani bu süreç işçi için büyük ölçüde masrafsızdır.
Arabuluculukta Anlaşma veya Anlaşamama Durumu
Bu sürecin sonunda iki ihtimal vardır:
- Anlaşma Olursa: Taraflar (genellikle işveren vekili ve işçi veya işçi avukatı) bir araya gelir ve bir miktar üzerinde uzlaşırlar (örneğin, tazminatın miktarı ve ödeme takvimi). Bu durumda düzenlenen “Arabuluculuk Anlaşma Tutanağı”, taraflarca imzalandığında mahkeme ilamı (kararı) niteliğindedir. Yani, işveren bu tutanaktaki ödemeyi yapmazsa, tekrar dava açmanıza gerek kalmadan bu belgeyle doğrudan icra takibi başlatabilirsiniz. Bu, alacağınızı tahsil etmenin en hızlı, en az maliyetli ve en etkili yoludur.
- Anlaşma Olmazsa: Taraflar uzlaşamazsa veya taraflardan biri (genellikle işveren) toplantıya hiç katılmazsa, arabulucu “Arabuluculuk Anlaşamama Son Tutanağı” düzenler. Artık dava açma hakkınız doğmuştur. Dava açabilmek için bu tutanağın aslını veya arabulucu onaylı bir örneğini dava dilekçenize eklemeniz zorunludur.
Burada çok kritik bir yaptırım vardır: Eğer taraflardan biri (işçi veya işveren) geçerli bir mazeret göstermeksizin arabuluculuk ilk toplantısına katılmazsa ve bu durum tutanağa geçirilirse, o taraf ileride açılacak davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile, yargılama giderlerinin tamamını ödemek zorunda kalır ve kendi lehine avukatlık ücretine (vekâlet ücreti) hükmedilmez. Bu kural, özellikle işverenleri masaya oturmaya zorlayan çok güçlü bir yasal yaptırımdır.
Adım 3 Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Almak İçin Dava Açılması
Arabuluculukta anlaşma sağlanamadıysa, artık son çare olan dava yoluna başvurulur. Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde (bu süre hak düşürücüdür) yetkili İş Mahkemesi‘nde (işverenin merkezinin veya işin yapıldığı yerin mahkemesi) dava açılmalıdır.
Dava, arabuluculuk son tutanağı, deliller ve harçların yatırıldığı bir dava dilekçesi ile açılır. Bir işçinin davasını avukatsız açması teorik olarak mümkündür. Ancak, sürecin teknik karmaşıklığı, ispat kuralları, usul süreleri ve hesaplama (bilirkişi raporuna itiraz gibi) incelikleri düşünüldüğünde, avukatsız hareket etmek telafisi güç hak kayıplarına yol açabilir. Bir avukat, sadece dilekçe yazmakla kalmaz, aynı zamanda delillerinizi doğru sunar, ispat yükünü yönetir ve haklarınızın tam ve eksiksiz olarak (faiziyle birlikte) alınmasını sağlar.
Davada İspat Yükü Kimdedir?
Davadaki stratejiyi belirleyen en önemli konu ispat yüküdür. Genel kurallar şu şekildedir:
- İşveren Şunları İspatlamalıdır: Feshin, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı bir nedene (İş Kanunu Madde 25/II) dayandığını. İşçinin ücretlerinin ve alacaklarının ödendiğini (ödeme ispatı). Yıllık izinlerin kullandırıldığını (imzalı izin defteri vb. ile).
- İşçi Şunları İspatlamalıdır: İş sözleşmesiyle çalıştığını (genellikle SGK kayıtları yeterlidir). Ücretinin miktarını, özellikle bordroda görünenden daha yüksek (elden ödenen) bir gerçek ücret aldığını iddia ediyorsa (tanık, banka kaydı, emsal ücret yazısı ile). Fazla mesai yaptığını. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını.
Görüldüğü gibi, feshin haklılığı konusunda ispat yükünün işverende olması işçi lehine bir avantajken, ücretin gerçek miktarı konusundaki ispat yükünün işçide olması, avukatlık uzmanlığı gerektiren en zorlu kısımdır.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Potansiyel müvekkillerin en çok sorduğu soru budur. Bu sorunun net bir yanıtı olmamakla birlikte, süre mahkemenin iş yoğunluğuna göre değişir. Adalet Bakanlığı’nın iş davaları için hedef süresi 540 gündür. Uygulamada, bir İş Mahkemesi davasının (ilk derece) sonuçlanması 4 ay ile 18 ay veya “birkaç ay ile birkaç yıl” arasında değişmektedir.
Ancak bu, kararın kesinleştiği anlamına gelmez. Tarafların, bu karara karşı İstinaf (Bölge Adliye Mahkemesi) ve Temyiz (Yargıtay) yollarına başvurma hakkı vardır. Bu üst mahkeme süreçleri de eklendiğinde, bir iş davasının tamamen sonuçlanması ve kesinleşmesi 3-4 yılı bulabilmektedir.
Bu uzun dava süreleri, Adım 2 (Zorunlu Arabuluculuk) aşamasının önemini bir kez daha ortaya koymaktadır. 3-4 yıl sonra (enflasyon karşısında erime riskiyle) alacağınız bir paranın tamamı yerine, 3-4 hafta içinde arabuluculukta “makul bir indirimle” anlaşarak alacağınız bir para, çoğu zaman işçi için daha avantajlı bir strateji olabilmektedir. Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır sorusuna verilecek stratejik yanıtı bulmak, bir iş avukatının en önemli görevlerinden biridir.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Faiz Bilgileri
Hakkınızı ararken bilmeniz gereken iki kritik teknik detay daha vardır: Süre (zamanaşımı) ve gecikme bedeli (faiz).
Zamanaşımı Süresi 5 Yıl (Hakkınızı Kaybetmeyin)
Hakkınız sonsuza dek baki değildir. Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır? diye düşünürken, bu hakkı talep etmek için kanunda öngörülen bir zamanaşımı süresi olduğunu unutmamalısınız. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten (işten ayrıldığınız gün) itibaren, 5 yıl içinde bu alacağınızı (arabuluculuk veya dava yoluyla) talep etmeniz gerekir. 5 yıllık süre geçtikten sonra işveren “zamanaşımı” itirazında bulunursa, alacağınız “var” olsa bile “tahsil edilemez” hale gelir.
Bu 5 yıllık süre, 25.10.2017 tarihinde 7036 sayılı Kanun ile getirilmiştir. Bu tarihten önceki fesihlerde (01.07.2012 – 25.10.2017 arası) zamanaşımı süresi 10 yıl olarak (eski TBK 146) uygulanmaktaydı. Ancak 2017 sonrası tüm fesihler için süre net olarak 5 yıldır.
Geciken Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz Türü
İşveren, kıdem tazminatınızı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte ödemek zorundadır. Ödemediği veya geciktirdiği takdirde, bu alacağınıza faiz işler. Kıdem tazminatının faizi, diğer alacaklardan (örneğin ihbar tazminatı) farklı ve işçi lehinedir.
Geciken kıdem tazminatı alacağına, yasal faiz (%9 gibi düşük bir oran) uygulanmaz. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, gecikme faizi olarak bankalarca bir yıllık mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu oran, Yargıtay kararlarına göre kamu ve özel bankaların tamamı sorgulanarak belirlenir ve genellikle yasal faizin çok üzerindedir. Bu yüksek faiz oranı, işçinin alacağını enflasyon karşısında bir nebze korumayı ve işvereni hızlı ödeme yapmaya teşvik etmeyi amaçlar. Bu faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten (ihtarname tebliğ tarihi) veya fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.
Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Alırken Karşılaşılan Özel Durumlar
Çalışma hayatı her zaman standart değildir. Kısmi süreli (part-time) çalışma veya işyerinin el değiştirmesi gibi özel durumlarda hakların ne olacağı da netleştirilmelidir.
Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı
Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir ve tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamazlar. Dolayısıyla, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları (1 yıl çalışma, haklı fesih vb.) onlar için de geçerlidir.
Hesaplamada Yargıtay’ın oturtmuş olduğu bir içtihat vardır ve bu, tam süreli çalışmadan farklıdır:
- Kıdem Süresi (Yıl): İşçinin haftada kaç gün veya kaç saat çalıştığına bakılmaksızın, işe girdiği tarih ile işten çıktığı tarih arasındaki tam süre esas alınır. Örneğin, haftada 2 gün çalışarak 5 yıl geçiren bir işçinin kıdem süresi 5 yıldır.
- Kıdeme Esas Ücret (Maaş): Hesaplama, işçinin aldığı son kısmi süreli aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.
Yani, part-time çalışanın kıdem süresi tam, ancak hesaplamaya esas ücreti kısmi (aldığı kadar) olur.
İşyeri Devri Halinde Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Şirketlerin satılması, birleşmesi veya bir işverenden diğerine devredilmesi durumunda işçilerin hakları ne olacaktır? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi bu durumu “işyeri devri” olarak düzenler. İşyeri devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan (yeni) işverene geçer. İşçi, sanki hep yeni işverenin yanında çalışmış gibi haklarına devam eder.
Peki, tazminatı kimden talep edeceksiniz? Hukuk, burada işçiyi korumak için müteselsil (birlikte) sorumluluk getirmiştir:
- Devralan (Yeni) İşveren: İşçinin, hem devirden önceki (eski işveren dönemi) hem de devirden sonraki (kendi dönemi) tüm hizmet süresinden tek başına sorumludur.
- Devreden (Eski) İşveren: Kendi döneminde doğan alacaklardan (işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki son ücretiyle sınırlı olarak) devralanla birlikte müteselsilen (ortaklaşa) sorumludur.
Burada, çok az bilinen ancak hayati öneme sahip bir Yargıtay içtihadını paylaşmak gerekir: 4857/6. maddeye göre, işyeri devirlerinde eski işverenin sorumluluğu (ücret, fazla mesai gibi alacaklar için) devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatı alacağının bu 2 yıllık süreye tabi olmadığına hükmetmiştir. Çünkü kıdem tazminatının dayanağı 1475/14’tür ve orada böyle bir süre sınırı yoktur.
Bunun pratik anlamı şudur: İşyeriniz devredildikten 5 yıl sonra yeni işveren iflas etse bile, siz kendi dönemiyle sınırlı kıdem tazminatı alacağınız için eski işvereninize (2 yıl geçti demesine bakılmaksızın) başvurabilirsiniz. Bu, eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır davasında bir avukatın kullanacağı stratejik bir bilgidir.
Sonuç
“Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır?” sorusunun yanıtı, görüldüğü üzere, “git al” demek kadar basit değildir. Bu hak, İş Kanunu Madde 24‘teki haklı bir nedene , 15 yıl 3600 gün için SGK’dan alınacak bir yazıya , evlilik için 1 yıllık süreye veya işverenin haksız feshine dayanan karmaşık bir hukuki süreçtir.
Süreç, giydirilmiş brüt ücretin (yol, yemek, ikramiye dahil) doğru hesaplanmasından, işverene gönderilecek hukuki temeli sağlam bir ihtarnameye ; oradan da atlanması halinde davanın usulden reddine neden olacak zorunlu arabuluculuk kapısına ve son olarak yıllar sürebilecek çetin bir iş mahkemesi mücadelesine kadar uzanmaktadır.
İstifa dilekçesine atılacak yanlış bir imza, SGK yazısını almadan fesih bildiriminde bulunmak, arabuluculuk toplantısına katılmamak veya 5 yıllık zamanaşımı süresini kaçırmak gibi usuli hatalar, yılların emeği olan kıdem tazminatınızı tamamen kaybetmenize neden olabilir. Bu gibi durumlarda, özellikle Avukat İstanbul gibi rekabetin yoğun olduğu, işçi-işveren uyuşmazlıklarının sık yaşandığı bölgelerde, alanında uzman bir iş hukuku avukatının rehberliği, sadece bir tercih değil, hakkın korunması için bir zorunluluktur. Unutmayın ki, iş hukuku davaları usul ve süreler açısından son derece hassastır; bu nedenle Avukat İstanbul ve benzeri metropollerde bir uzmana danışmak, haklarınızı güvence altına almanın ilk ve en önemli adımıdır.
Eski İşyerinden Kıdem Tazminatı Almak Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Genel kural olarak, haklı bir neden olmaksızın (basit istifa) işten ayrılırsanız kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak, İş Kanunu Madde 24’te sayılan haklı nedenlerle (maaşların ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi, mobbing, hakaret, sağlık sorunları vb.) , kadın işçiyseniz evlilik nedeniyle (evlilikten itibaren 1 yıl içinde) , erkek işçiyseniz muvazzaf askerlik nedeniyle veya 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gününü (yaş dışı emeklilik şartlarını) SGK’dan yazı alarak doldurduğunuz için istifa ederseniz kıdem tazminatı alabilirsiniz.
İşveren beni İş Kanunu Madde 25’ten çıkardı tazminat alabilir miyim?
Eğer işveren sizi İş Kanunu Madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık; örn: hırsızlık, devamsızlık, hakaret, işe sarhoş gelme vb.) gerekçesiyle işten çıkarmışsa ve bu gerekçesini (delilleriyle) mahkemede ispat edebilirse, hem kıdem hem de ihbar tazminatı alamazsınız. Ancak, işveren bu iddiasını ispat edemezse veya feshin haksız olduğu ortaya çıkarsa, dava yoluyla tüm tazminat haklarınızı (kıdem ve ihbar) alabilirsiniz. Bu tür davalarda ispat yükü, haklı fesih yaptığını iddia eden işverene aittir.
Kıdem tazminatımı almak için hemen dava açmak zorunda mıyım?
Hayır, dava son çaredir ve hemen dava açamazsınız. Atılması gereken yasal adımlar vardır: 1) İlk olarak, işverene bir ihtarname çekerek alacaklarınızı talep etmeniz ve işvereni temerrüde düşürmeniz şiddetle tavsiye edilir. 2) İşveren ödeme yapmazsa, İş Mahkemesi’nde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmanız gerekir. Arabuluculuğa başvurmadan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir. Çoğu uyuşmazlık, hızlı ve daha az maliyetli olan bu arabuluculuk aşamasında çözüme kavuşabilmektedir.
Kıdem tazminatı ne kadar sürede zamanaşımına uğrar?
Eski işyerinden kıdem tazminatı nasıl alınır diye araştırırken, zamanaşımı süresine çok dikkat etmelisiniz. Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği (feshedildiği) tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde arabuluculuk veya dava yoluyla bu hakkınızı talep etmezseniz, alacağınız zamanaşımına uğrar ve tahsil imkanını kaybedersiniz.
İşyerim devredildi (satıldı), tazminatımı kimden alacağım?
İşyeri devri, işçinin haklarını ortadan kaldırmaz. İşçinin tüm hizmet süresinden (eski ve yeni dönem toplamı) son işveren (devralan) sorumludur. Ancak, eski işveren (devreden) de kendi dönemiyle ve devir anındaki ücretle sınırlı olmak kaydıyla yeni işverenle birlikte müteselsilen (ortaklaşa) sorumludur. Diğer işçilik alacakları için eski işverenin sorumluluğu devirden itibaren 2 yıl sürerken, Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatı için bu 2 yıllık süre sınırı geçerli değildir. Yani yeni işveren ödeme yapamazsa (örn: iflas ederse), kıdem tazminatınızın eski işverene ait kısmı için (süre sınırı olmaksızın) eski işverene başvurabilirsiniz.
