Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları ve Hukuki Zemin
Özel sektörde çalışmak, dinamik ve rekabetçi bir ortam sunarken, iş ilişkilerinin sona ermesi hem çalışan hem de işveren için karmaşık hukuki süreçleri beraberinde getirebilmektedir. Özellikle iş sözleşmesinin feshedilmesi, çalışanlar için ekonomik belirsizliklerin başladığı zorlu bir dönemi ifade eder. Bu süreçte, “Tazminat alabilir miyim?”, “Hangi haklara sahibim?” ve “İstifa etsem de tazminat almam mümkün mü?” gibi Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları ile ilgili temel sorular, çalışanların zihnini meşgul eden en temel endişelerdir.
Bu soruların cevabı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatın derinliklerinde saklıdır. İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini korumayı amaçlarken, özellikle zayıf konumda olan işçiyi koruyan güçlü mekanizmalar sunmaktadır. Ancak bu haklara erişebilmek, belirli şartların sağlanmasına bağlıdır.
Bu uzman raporu, özel sektör çalışanlarının Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları konusunda kapsamlı bir hukuki rehber niteliğindedir. Amacımız, iş sözleşmeniz sona erdiğinde hangi koşullarda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer yasal haklara sahip olabileceğinizi netleştirmek, hukuki durumunuzu daha iyi analiz etmenizi sağlamak ve haklarınızı arama yolunda atacağınız adımlar konusunda sizi bilgilendirmektir. Unutulmamalıdır ki, iş hukuku detaylı ve teknik bir alandır; bu rehber bir bilgilendirme amacı taşırken, her somut olayın kendine özgü koşulları barındırdığı ve bir hukuk uzmanının desteğinin bu süreçte hayati önem taşıdığı gerçeğini değiştirmemektedir.
Kıdem Tazminatı İçin Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları
Özel sektörde tazminat hakları denildiğinde akla ilk gelen ve en temel hak, şüphesiz kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, kanuni tanımıyla, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca gösterdiği emeğin, sadakatin ve işyeri nezdinde yarattığı yıpranmanın bir karşılığı olarak tanımlanabilir. Bu tazminat, işçinin geçmiş hizmetlerine karşılık bir tür güvence sağlamaktadır.
Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlükte olan Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu madde, kıdem tazminatına hak kazanmanın temel çerçevesini çizmektedir. Bir işçinin bu önemli tazminat kalemine hak kazanabilmesi için Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları arasında yer alan iki temel ve kümülatif (birlikte bulunması zorunlu) şartı yerine getirmesi gerekmektedir: Asgari çalışma süresini doldurmak ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli şekillerde sona ermiş olması.
Kıdem Tazminatı İçin Gerekli En Az Bir Yıllık Çalışma Süresi
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk ve mutlak şartı, asgari kıdem süresidir. İşçinin, aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde, iş sözleşmesinin devamı süresince en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bu bir yıllık süre hesaplanırken, işçinin fiilen çalıştığı günlerin yanı sıra yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile raporlu olunan süreler gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı belirli durumlar da kıdem süresine dahil edilir.
Burada kritik nokta, “bir tam yıl” şartıdır. Örneğin, 11 ay 29 gün çalışan bir işçi, iş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşyerinin el değiştirmesi veya başka bir işverene devredilmesi durumunda dahi işçinin kıdemi korunur; yani çalışma süreleri toplanır ve işçi, tazminattan son işvereninden talep edebilir.
4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
Kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan “işçiler” için düzenlenmiştir. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiler kural olarak işçi sayılsa da, İş Kanunu’nun 4. maddesi bazı istisnai grupları bu kanunun kapsamı dışında tutmuştur.
Kanun kapsamı dışında kalan ve dolayısıyla kıdem tazminatı hakkından genel olarak faydalanamayan başlıca gruplar; ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler ile deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlardır. Bu nedenle, bir hak talebinde bulunmadan önce, mevcut çalışma statünüzün 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olup olmadığının bir hukuk uzmanı tarafından netleştirilmesi, atılacak ilk doğru adım olacaktır.
Fesih Şeklinin Özel Sektörde Tazminat Alma Şartlarına Etkisi
En az bir yıllık çalışma şartını sağlamak, kıdem tazminatı için gerekli ancak yeterli değildir. Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları arasında en belirleyici olan konu, iş sözleşmesinin nasıl ve hangi gerekçeyle sona erdiğidir.
İş hukuku davalarında, özellikle tazminat taleplerinde, tüm uyuşmazlık fesih gerekçesinin hukuki nitelemesi üzerinde yoğunlaşır. İşverenlerin tazminat yükümlülüğünden kaçınmak için başvurduğu temel yol, işçinin sözleşmesini İş Kanunu Madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamında feshetmektir. Zira bu, işverenin işçiye hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemediği yegane fesih türüdür. İşverenler, devamsızlık, hırsızlık iddiası veya güveni kötüye kullanma gibi gerekçeleri öne sürerek bu maddeye dayanmaya çalışabilirler.
Potansiyel bir müvekkil olarak bilmeniz gereken en önemli husus şudur: İşvereninizin size tebliğ ettiği fesih bildirimi veya Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirdiği “çıkış kodu” (örneğin Kod 46 – Hırsızlık ), hukuki bir gerçeği değil, yalnızca işverenin iddiasını yansıtır. Bir avukatın görevi, bu iddianın haksız olduğunu, gerçeği yansıtmadığını veya asıl fesih sebebinin işçinin ücretlerinin ödenmemesi gibi İş Kanunu Madde 24 kapsamında haklı bir neden olduğunu ispatlayarak tazminat haklarınızı korumaktır.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi İş Kanunu Madde 24
Toplumda “istifa eden tazminat alamaz” şeklinde yaygın ancak hukuken eksik bir kanı mevcuttur. Oysa İş Kanunu, işçiye belirli şartlar altında “istifa” ederek dahi kıdem tazminatı alma hakkı tanımıştır; bu durum, Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları için en çok merak edilen istisnalardan biridir. Bu durum, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı olarak bilinir ve İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.
İşçi, Madde 24’te sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshettiğinde, bir yıllık kıdem şartını da sağlıyorsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu durumda, iş sözleşmesini fesheden taraf işçi olduğu için, işverenden ihbar tazminatı talep edemez.
İşçiye haklı fesih hakkı veren bu nedenler üç ana başlıkta toplanır:
Sağlık Sebepleri İşçinin Fesih Hakkı
İş Kanunu Madde 24/I uyarınca, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, işçinin sürekli ve doğrudan temas halinde olduğu işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması da bu kapsamdadır. Bu tür sağlık sebepli fesihlerde, iddianın somut delillere, özellikle tam teşekküllü bir devlet veya üniversite hastanesinden alınacak sağlık kurulu raporuna dayandırılması, davanın seyri açısından kritik önem taşır.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık
İşçilerin haklı fesih hakkını en sık kullandığı alan, İş Kanunu Madde 24/II’de düzenlenen bu başlık altındadır. İşverenin davranışları, iş ilişkisini işçi açısından çekilmez hale getirdiğinde bu hak doğar. En yaygın örnek, ücretlerin ödenmemesidir. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesap edilmemesi, eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi haklı fesih sebebidir. Yargıtay kararlarına göre, ücretlerin sürekli olarak geç ödenmesi de işçiye bu hakkı vermektedir.
Diğer önemli haller ise taciz, hakaret ve mobbingdir. İşverenin, işçiye veya onun aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, davranışlarda bulunması , işçiye cinsel tacizde bulunması veya sistematik olarak psikolojik taciz (mobbing) uygulaması derhal fesih hakkı doğurur.
Ayrıca, işverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin esaslı noktaları (maaş, pozisyon, çalışma koşulları) hakkında yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması veya işçiye diğer çalışanlardan farklı muamele yaparak ayrımcılık uygulaması da bu kapsamda değerlendirilen haklı fesih nedenleridir.
Zorlayıcı Sebeplerin Varlığı
İş Kanunu Madde 24/III’e göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin (deprem, sel, yangın, sokağa çıkma yasağı gibi) ortaya çıkması , işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır.
İşveren Feshi Durumunda Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi , Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları açısından en sık karşılaşılan durumdur. Bu senaryoda, feshin gerekçesi, işçinin hangi tazminatları alıp alamayacağını doğrudan belirleyecektir.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi İş Kanunu Madde 25
İşverenin, bildirim (ihbar) süresine uymaksızın ve dolayısıyla ihbar tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahip olduğu istisnai durumlar İş Kanunu Madde 25’te sayılmıştır. Bu madde, işçinin ağır kusurlu veya olumsuz davranışlarını kapsar.
Kıdem Tazminatı Hakkının Kaybedildiği Durumlar Madde 25/II
Bu başlık, işçiler için en kritik ve en ağır sonuçları doğuran hukuki düzenlemedir. İşverenin, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı Madde 25/II’ye dayanarak yaptığı fesih, işçinin hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını kaybetmesine yol açan tek yasal gerekçedir.
Bu maddeye dayanak gösterilen yaygın işveren iddiaları şunlardır:
- İşçinin hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması veya meslek sırlarını açıklaması.
- İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin işverene, ailesine veya başka bir işçiye hakaret etmesi, sataşması veya cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işe sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da bu maddeleri işyerinde kullanması.
- Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın; art arda iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ayda toplam üç işgünü işine devam etmemesi.
- İş Güvenliğini Tehlikeye Atma ve Zarar Verme: İşçinin kendi isteğiyle veya savsaması (ihmali) yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki makine ve mallara, 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyeceği derecede hasar vermesi.
Bu noktada, işverenlerin bilmediği veya göz ardı ettiği kritik bir usul kuralı, işçiler için bir güvence oluşturmaktadır: İşveren, Madde 25/II’de sayılan bu ahlaka aykırı fiillerden birini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır. Eğer işveren, olayı öğrendikten sonra örneğin 10 gün bekleyip işçiyi bu maddeden kovarsa, bu fesih “haklı fesih” olmaktan çıkar ve “haksız fesih” niteliği kazanır. Bu 6 günlük hak düşürücü süre, bir avukatın davayı kazanması için en önemli usuli dayanaklardan biridir.
Kıdem Tazminatının Korunduğu Fesih Halleri
İşverenin Madde 25’e dayanarak yaptığı her fesih, kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Bu çok önemli bir ayrımdır.
- Sağlık Sebepleri (Madde 25/I): İşçinin kusuru olmaksızın yakalandığı hastalık, kaza, gebelik gibi durumlar nedeniyle aldığı sağlık raporlarının süresinin, o işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşması halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Örneğin, 2 yıl kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır ; bu süreye 6 hafta daha eklenir ve toplam 12 haftayı (84 günü) aşan raporlarda işverenin fesih hakkı doğar. Bu durumda işçi, kıdem tazminatını tam olarak alır, ancak işveren ihbar süresini beklemediği için ihbar tazminatı alamaz.
- Zorlayıcı Sebepler (Madde 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin (örneğin, işçinin suçu olmaksızın gözaltına alınması veya tutuklanması) ortaya çıkması halinde de işveren fesih yapabilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatını alır.
İşverenin Haksız veya Geçerli Feshi Durumu
Eğer işveren, Madde 25’te sayılan bu acil ve haklı nedenlerden hiçbirine dayanmadan, ancak Madde 18 kapsamında “geçerli” bir nedenle (örneğin işçinin yetersizliği, performans düşüklüğü, işyerinin ekonomik gereklilikleri, küçülme gibi) veya hiçbir yasal gerekçe göstermeden, tamamen keyfi ve “haksız” bir nedenle işçiyi işten çıkarırsa, bu durumda işçi hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanır.
Özel Durumlarda (İstifa Halinde) Tazminat Alma Şartları
“İstifa” kavramı, halk arasında genellikle tüm hakların kaybedildiği tek bir eylem olarak algılansa da, iş hukuku bu eylemin gerekçesiyle ilgilenir. İşçinin “haksız” (keyfi) istifası ile “haklı” (Madde 24) veya “kanuni bir hakka dayalı” istifası arasında dağlar kadar fark vardır.
Birçok çalışan, işveren baskısı (mobbing) altında haklarını kaybedeceğini düşünerek istifa dilekçesi imzalamak zorunda kalmaktadır. Eğer siz de böyle bir durum yaşadıysanız, haklarınızın tamamen kaybolmadığını bilmelisiniz. Türk hukuku, kişinin gerçek iradesine önem verir. Eğer o istifa dilekçesinin sizden baskı, tehdit veya mobbing altında alındığı ispat edilebilirse veya “istifa” olarak görünen eyleminiz aslında ücretlerinizin ödenmemesi gibi haklı bir nedene dayanıyorsa, mahkeme bu işlemi bir “istifa” olarak değil, işveren tarafından yapılmış “haksız bir fesih” olarak kabul edebilir. Bu tespiti yaptırmak, tazminat yolunu açan en önemli hukuki adımdır ve mutlaka bir avukat desteği gerektirir.
Bunun dışında, kanunun işçiye kıdem tazminatını koruyarak istifa etme hakkı tanıdığı özel durumlar şunlardır:
Emeklilik Sebebiyle İşten Ayrılma
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçiler, en az bir yıllık kıdemleri varsa, kıdem tazminatı alabilirler. Bu durumda da işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesih
Erkek işçiler, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmelerini feshettiklerinde, kıdem şartını taşıyorlarsa kıdem tazminatı alabilirler. Ancak bu fesih türünde de ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi
Kadın işçiler için tanınan özel bir hakla, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik gerekçesiyle sona erdirmeleri halinde, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu hakkın kullanılabilmesi için kritik olan iki nokta vardır: Fesih, resmi evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık süre içinde yapılmalı ve fesih dilekçesinde gerekçe olarak “evlilik” açıkça belirtilmelidir. Bu durumda da ihbar tazminatı talep edilemez.
İhbar Tazminatı Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları Nelerdir?
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ve Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları arasında sıkça sorulan bir diğer temel tazminat türüdür. Bu tazminat, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın (işçi veya işveren), kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir bedeldir.
Bu tazminatın amacı, işçiye yeni bir iş araması için, işverene de o pozisyon için yeni bir çalışan bulması için “makul bir süre” tanımaktır. Bu yükümlülük çift taraflıdır: İşveren sizi haksız ve bildirimsiz olarak işten çıkarırsa size ihbar tazminatı öder. Aynı şekilde, işçi haklı bir nedeni (Madde 24, emeklilik vb.) olmaksızın, keyfi olarak “ben yarın gelmiyorum” diyerek istifa ederse, bu kez işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Çalışma Süresine Göre İhbar Bildirim Süreleri
İş Kanunu’nun 17. maddesi , uyulması zorunlu olan bu bildirim sürelerini işçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre kademeli olarak belirlemiştir. Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılamaz ancak artırılabilir. Ayrıca, bu bildirim süreleri bölünemez veya kısmen uygulanamaz.
İş Kanunu’na göre yasal ihbar süreleri şöyledir:
| İşçinin Kıdemi (Çalışma Süresi) | Yasal İhbar Süresi |
| 6 aydan az sürmüş ise | 2 Hafta (14 gün) |
| 6 ay ile 1.5 yıl arası sürmüş ise | 4 Hafta (28 gün) |
| 1.5 yıl ile 3 yıl arası sürmüş ise | 6 Hafta (42 gün) |
| 3 yıldan fazla sürmüş ise | 8 Hafta (56 gün) |
Taraflar, ya bu sürelere uyarak iş sözleşmesinin bu sürelerin sonunda biteceğini önceden bildirirler (bu durumda işçi ihbar süresi içinde günde 2 saat yeni iş arama izni kullanır) ya da bu sürelere uymaz ve karşı tarafa bu sürelerin ücretini “ihbar tazminatı” olarak peşin öderler.
İhbar Tazminatına Hak Kazanılamayan Haller
İhbar tazminatının temel mantığı “haksız ve bildirimsiz” feshi cezalandırmaktır. Dolayısıyla, feshin “haklı” bir nedene dayanması durumunda ihbar tazminatı gündeme gelmez.
- İşçi, İş Kanunu Madde 24’e göre haklı bir nedenle (maaşın ödenmemesi, mobbing vb.) sözleşmeyi derhal feshederse, kıdem tazminatı almasına rağmen ihbar tazminatı alamaz.
- İşveren, İş Kanunu Madde 25’e göre haklı bir nedenle (hırsızlık, devamsızlık, sağlık raporunun ihbar+6 haftayı geçmesi vb.) sözleşmeyi derhal feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemez.
- Emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik (kadın) nedeniyle işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almalarına rağmen ihbar tazminatı alamazlar.
- İşçinin vefatı halinde, mirasçıları kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatı talep edemezler.
- Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği “ikale” sözleşmelerinde veya deneme süresi içinde yapılan fesihlerde de kural olarak ihbar tazminatı ödenmez.
İş Güvencesi Kapsamında Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları
Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları incelenirken, işçilerin parasal tazminat haklarının yanı sıra, belirli koşulları taşıyanlar için çok daha güçlü bir koruma kalkanı mevcuttur: İş Güvencesi. İş güvencesi, işçiye sadece parasal bir tazminat değil, aynı zamanda haksız yere kaybettiği işine geri dönme hakkı (işe iade) tanıyan bir sistemdir.
Ancak bu noktada, potansiyel müvekkillerin bir avukata danışırken en sık karşılaştığı stratejik yol ayrımı ortaya çıkar. İşçinin yasal stratejisi, çalıştığı işyerindeki toplam işçi sayısına göre kökten değişir. Hukuk, 30’dan fazla çalışanı olan (genellikle daha büyük ölçekli, kurumsal) işyerlerindeki işçiler ile 30’dan az çalışanı olan (daha küçük ölçekli) işyerlerindeki işçilere farklı korumalar sağlar.
Eğer 30’dan fazla çalışanı olan bir işyerinden haksız yere çıkarıldıysanız, öncelikli hakkınız “işe iade davası” açmaktır. Eğer 30’dan az çalışanı olan bir yerden haksız yere çıkarıldıysanız, “işe iade davası” açamazsınız; sizin için en güçlü ek tazminat kalemi bir sonraki bölümde detaylandırılacak olan “kötü niyet tazminatıdır”. Bu iki hak kural olarak birbiriyle yarışamaz, aynı anda talep edilemez. Bu nedenle, bir avukatın size soracağı ilk sorulardan biri “İşyerinizde toplam kaç kişi çalışıyor?” olacaktır, çünkü bu cevap, davanızın temel stratejisini belirleyecektir.
İş Güvencesi Kapsamında Olmanın Şartları
İş güvencesi hükümleri ve dolayısıyla işe iade davası açma hakkı, ne yazık ki tüm işçiler için geçerli değildir. Bir işçinin bu güçlü korumadan faydalanabilmesi için aşağıdaki dört şartın dördünü birden taşıması zorunludur :
- 30 veya Daha Fazla İşçi Olması: İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda (örneğin, bir bankanın farklı şubeleri) birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.
- En Az 6 Aylık Kıdem: İşçinin o işyerinde en az altı aylık kıdeminin (çalışma süresinin) bulunması gerekir (yer altı işlerinde bu şart aranmaz).
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şarttır.
- İşveren Vekili Olmama: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden (genel müdür, fabrika müdürü gibi) veya işyerinin bütününü yönetip aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan (İK Müdürü, Genel Müdür Yardımcısı gibi) üst düzey işveren vekili veya yardımcısı olunmaması gerekir.
İşe İade Davası Sonucundaki Tazminatlar
Yukarıdaki dört şartı taşıyan bir işçi, işveren tarafından haklı bir neden (Madde 25) veya geçerli bir neden (Madde 18) olmaksızın işten çıkarıldığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir.
İşçi davayı kazanırsa ve karar kesinleşirse, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. İşveren, bu başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
Eğer işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa , işçiye (varsa kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak) iki farklı tazminat daha ödemek zorunda kalır :
- İşe Başlatmama Tazminatı: “İş güvencesi tazminatı” olarak da bilinen bu ödeme, mahkeme tarafından işçinin kıdemine ve feshin gerekçesine göre belirlenen, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında bir tazminattır.
- Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçinin, davanın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarıdır. Bu ödeme, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın yapılır. Ayrıca bu 4 aylık süre, işçinin kıdem süresine eklenir ve kıdem tazminatı farkı hesabında dikkate alınır.
Eğer işveren işçiyi işe başlatırsa, sadece bu 4 aylık boşta geçen süre ücretini öder, işe başlatmama tazminatını ödemez.
Diğer Özel Sektör Tazminat Türleri ve Alma Şartları
Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları, kıdem, ihbar ve iş güvencesi ile sınırlı değildir. Özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanlar için kanun, başka koruma mekanizmaları da öngörmüştür.
Kötü Niyet Tazminatı Hakkı
Bu tazminat, özellikle iş güvencesi kapsamında olmayan (yani 30’dan az işçi çalıştıran veya 6 aydan az kıdemi olan) işçiler için tasarlanmış bir korumadır. 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17’ye göre, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını Medeni Kanun’da yer alan dürüstlük kuralına aykırı, yani kötü niyetli olarak kullandığı durumlarda bu tazminat gündeme gelir.
İşverenin kötü niyetli sayıldığı durumlara örnek olarak; işçinin sendikaya üye olması, işvereni yasal bir merciye şikayet etmesi, işveren aleyhine tanıklık yapması veya kanuna aykırı olan fazla mesai taleplerini reddetmesi gibi nedenlerle işten çıkarılması gösterilebilir.
İşçi, işverenin kötü niyetini ispatlarsa, mahkeme işçinin kıdemine göre hesaplanan ihbar süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hükmeder. Bu tazminatın en önemli avantajı, ihbar tazminatından ayrı olarak talep edilebilmesi ve onunla birlikte alınabilmesidir. Ayrıca, bu tazminat türü için zamanaşımı süresi 10 yıldır.
Ayrımcılık Tazminatı İş Kanunu Madde 5
İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverene “eşit davranma borcu” yükler. İşveren, iş ilişkisinde, haklı ve objektif bir neden bulunmadıkça , işçileri arasında dil, ırk, renk, cinsiyet , gebelik , engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep gibi sebeplere dayanarak ayrımcılık yapamaz. Aynı şekilde, belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan veya kısmi süreli (part-time) çalışan ile tam süreli çalışan arasında da esaslı bir neden olmadıkça ayrım yapılamaz.
Eğer işveren bu borcuna aykırı davranırsa, işçi dört aya kadar (çıplak) ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olur. İşçi bu tazminatın yanı sıra, ayrımcılık nedeniyle mahrum bırakıldığı hakları da (örneğin, verilmeyen prim veya zam) talep edebilir.
Dahası, işyerinde bu tür bir ayrımcılığa maruz kalmak, işçi açısından iş ilişkisini çekilmez hale getireceğinden, işçiye aynı zamanda İş Kanunu Madde 24 kapsamında haklı nedenle fesih hakkı ve dolayısıyla kıdem tazminatı talep etme imkanı da verebilir.
Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları Sağlandığında Yasal Süreç
Haklarınızı bilmek kadar, bu hakların nasıl ve ne kadar olduğunu bilmek de önemlidir. Tazminat hesaplamaları ve yasal süreçler, bir avukatın teknik uzmanlığının en çok öne çıktığı alanlardır.
Tazminat Hesabında Esas Alınan Ücret Giydirilmiş Brüt Ücret
Birçok çalışan, tazminatlarının eline geçen net maaş üzerinden hesaplanacağını düşünür. Bu, yapılan en yaygın hatadır. İşverenler de genellikle arabuluculuk aşamasında veya anlaşma tekliflerinde, hesaplamayı işçinin temel (çıplak) brüt ücreti üzerinden yapar.
Oysa hukuk, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücretin esas alınmasını emreder.
Giydirilmiş brüt ücret; işçinin asıl brüt maaşına ek olarak, kendisine sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm sürekli menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Bu hesaba dahil edilen en yaygın ödemeler şunlardır:
- Yemek ücreti (Nakit ödeme, yemek kartı/çeki – Sodexo, Ticket, Multinet vb.)
- Yol parası (Nakit ödeme, aylık kart veya servis hizmetinin bedeli)
- Düzenli olarak ödenen primler ve ikramiyeler (Performans bonusu, bayram ikramiyesi vb.)
- Yakacak yardımı, aile yardımı gibi sürekli sosyal yardımlar.
Bir avukatla çalışmanın en somut maddi faydalarından biri, bu hesabın doğru yapılmasını sağlamaktır. Sadece çıplak maaş üzerinden hesaplanan bir tazminat ile yol, yemek ve primlerin eklendiği giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanan tazminat arasında binlerce liralık fark oluşmaktadır. Bu, bir avukata danışmanın, hak ettiğiniz gerçek tutara ulaşmanız için neden kritik olduğunu gösterir.
Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulaması
Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, kıdem tazminatı tavanıdır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her bir çalışma yılı için alacağı kıdem tazminatı miktarı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her altı ayda bir açıklanan yasal tavan tutarı aşamaz.
Örneğin, 01 Ocak 2025 ile 30 Haziran 2025 tarihleri arasında geçerli olan kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL’dir. Eğer işçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL ise, hesaplama 60.000 TL üzerinden değil, 46.655,43 TL tavanı üzerinden yapılır. Ancak işçinin ücreti tavanın altındaysa (örneğin 40.000 TL), hesaplama 40.000 TL üzerinden yapılır.
Bu tavan uygulaması sadece kıdem tazminatı için geçerlidir. İhbar tazminatı hesabında herhangi bir tavan uygulanmaz; ihbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksekse o tutar üzerinden hesaplanır.
Tazminat İçin Hak Arama Süreci Dava ve Arabuluculuk
Haklı olduğunuzu bilmek, o hakkı alabileceğiniz anlamına gelmez. İş hukukunda hak arama süreci, katı usul kurallarına ve sürelere tabidir. Bu kurallara uyulmaması, haklı olduğunuz bir davayı dahi kaybetmenize neden olabilir.
Zorunlu Arabuluculuk Dava Açmanın İlk Şartı
Potansiyel müvekkillerin bilmesi gereken en hayati usul kuralı, 01 Ocak 2018’den itibaren iş hukukuna giren zorunlu arabuluculuk (dava şartı arabuluculuk) müessesesidir.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı ve işe iade talebi gibi neredeyse tüm işçilik alacakları ve tazminatları için , dava açmadan önce arabulucuya başvurmak kanuni bir zorunluluktur. (Bu zorunluluğun tek istisnası, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarıdır ).
Eğer bir işçi, arabulucuya gitmeden, doğrudan İş Mahkemesi’ne dava açarsa, mahkeme davanın esasına (haklı olup olmadığınıza) hiç bakmaz. Dava, “dava şartı yokluğu” nedeniyle, doğrudan usulden reddedilir. Bu, bir avukat olmadan hareket eden kişilerin en sık düştüğü ve telafisi zor olan bir hatadır.
Arabuluculuk süreci, bir avukatın stratejik olarak yönetmesi gereken resmi bir süreçtir. Ayrıca, arabuluculuk bürosuna başvurulduğu andan, son tutanağın imzalandığı ana kadar geçen sürede, dava zamanaşımı süreleri durur (işlemez). Bu, hak kaybını önlemek için kritik bir hukuki avantaj sağlar.
Dava Açma Süreleri ve Zamanaşımı
Haklarınızı aramak için sonsuz bir süreniz yoktur. 25 Ekim 2017 tarihinde yapılan kanun değişikliği ile işçilik alacaklarındaki zamanaşımı süreleri büyük ölçüde standartlaştırılmıştır.
Buna göre; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacakları, fazla mesai ücretleri ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri için zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. Eğer 5 yıl içinde arabulucuya başvurmaz veya dava açmazsanız, hakkınız zamanaşımına uğrar ve dava yoluyla talep edilemez hale gelir.
Bu kuralın bir istisnası, kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi, fesihten itibaren 10 yıl olarak uygulanmaya devam etmektedir.
Tüm bu karmaşık fesih türlerini, sonuçlarını ve haklarınızı özetlemek için aşağıdaki tabloyu inceleyebilirsiniz:
| Fesih Şekli | Feshi Yapan Taraf | Yasal Dayanak | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
| Haklı Nedenle Fesih (İşçi) | İşçi | İş Kanunu Madde 24 | Alır | Alamaz |
| Haklı Neden (Sağlık/Zorlayıcı) | İşveren | İş Kanunu Madde 25/I, III | Alır | Alamaz |
| Haklı Neden (Ahlak/İyiniyet) | İşveren | İş Kanunu Madde 25/II | ALAMAZ | Alamaz |
| Haksız / Geçerli Fesih | İşveren | Genel Hükümler / Madde 18 | Alır | Alır |
| Emeklilik / Askerlik / Evlilik | İşçi | Mülga 1475/14. Madde | Alır | Alamaz |
| Haksız İstifa (Keyfi) | İşçi | Yok | Alamaz | Ödemek Zorunda Kalır |
Sonuç
Özel sektörde tazminat alma şartları, görüldüğü üzere, sadece “işten çıkarılmış” olmaya değil, feshin hangi hukuki gerekçeye dayandığına , işçinin kıdemine, işyerindeki çalışan sayısına ve çok kritik usul kurallarına bağlı teknik bir süreçtir. İş Kanunu Madde 24 (işçinin haklı feshi) ve Madde 25 (işverenin haklı feshi) arasındaki derin nüanslar, tazminat kaderinizi belirleyen temel çizgidir.
İşverenin Madde 25/II iddiasına karşı 6 günlük hak düşürücü sürenin takibi, tazminatınızın elinize geçen net maaş değil, yol ve yemek gibi eklerin dahil edildiği giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekliliği ve dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk mekanizmasının işletilmemesi halinde davanın usulden reddedilecek olması , hak kaybı yaşamamak için profesyonel hukuki desteği bir lüks değil, bir zorunluluk haline getirmektedir.
İş sözleşmeniz feshedildiyse, fesihle tehdit ediliyorsanız veya haklı bir nedenle işten ayrılmayı düşünüyorsanız, elinize geçen belgelerle (fesih bildirimi, ibraname, istifa dilekçesi, tutanak) vakit kaybetmeden bir iş hukuku avukatına başvurmanız, haklarınızı tam ve eksiksiz almanız için atacağınız en doğru adım olacaktır. Özellikle Avukat İstanbul gibi rekabetin ve hukuki uyuşmazlıkların yoğun olduğu bir metropolde, iş hukukunun inceliklerine hakim bir uzmandan destek almak, binlerce liralık hak kaybını önleyebilir. Bu karmaşık Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları sürecinde doğru adımları atmak ve emeğinizin karşılığını tam olarak alabilmek için deneyimli bir Avukat İstanbul ekibinden yardım almak, sadece bir masraf değil, haklarınızı korumak için yapılmış en değerli yatırımdır.
Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Eğer istifanız keyfi ise (haksız istifa), kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak, maaşınız düzenli ödenmiyorsa veya eksik ödeniyorsa (İş Kanunu Madde 24), mobbinge uğruyorsanız, emeklilik , muvazzaf askerlik veya (kadın işçiyseniz) evlendiğiniz tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik nedeniyle istifa ediyorsanız, kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
İşveren beni ‘performans düşüklüğü’ nedeniyle işten çıkardı. Tazminat alabilir miyim?
Evet, alabilirsiniz. Yargıtay kararlarına göre ‘performans düşüklüğü’, İş Kanunu Madde 25/II kapsamında (kıdem tazminatını yakan) bir haklı neden sayılmaz. Bu, işveren açısından ‘geçerli bir fesih’ veya ‘haksız bir fesih’ nedenidir. Her iki durumda da bir yıldan fazla kıdeminiz varsa, hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Eğer iş güvencesi şartlarını (30+ işçi, 6+ ay kıdem vb.) taşıyorsanız, işe iade davası açma hakkınız da bulunur.
İşimde 10 ay çalıştım. İşten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?
Kıdem tazminatı alamazsınız. Kıdem tazminatı için aynı işverende en az 1 tam yıl (12 ay) çalışmış olmanız şarttır. Ancak, işveren sizi haksız ve bildirimsiz olarak işten çıkardıysa, 10 aylık kıdeminiz 6 aydan fazla olduğu için 4 haftalık giydirilmiş brüt ücretiniz tutarında ihbar tazminatı alabilirsiniz.
İşveren bana ‘devamsızlık tutanağı tuttum’ dedi ve işten çıkardı. Hiçbir hakkım yok mu?
Haklarınızı kaybetmiş sayılmazsınız. İşverenin tuttuğu devamsızlık tutanağı , İş Kanunu Madde 25/II’ye dayanarak size tazminat ödememek için kullandığı bir iddia ve yöntemdir. Bu tutanağın gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, usulüne uygun (tanıklı vb.) tutulup tutulmadığı ve en önemlisi, işverenin devamsızlığı öğrendikten sonra 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanıp kullanmadığı mahkemede tartışılacaktır. Eğer bu şartlarda bir eksiklik varsa, fesih haksız sayılır ve tazminatlarınızı alabilirsiniz. Derhal bir avukata başvurmalısınız.
Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunda mıyım?
Evet, zorundasınız. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve işe iade talepleri için arabuluculuk, 7036 sayılı Kanun uyarınca bir “dava şartıdır”. Arabulucuya başvurmadan ve “anlaşamama” yönünde bir son tutanak almadan doğrudan İş Mahkemesi’ne açtığınız dava, esasına bile bakılmadan usulden reddedilir.
Kıdem ve ihbar tazminatım hangi maaş üzerinden hesaplanır?
Hesaplama, bankaya yatan net maaşınız veya bordronuzdaki temel brüt maaşınız üzerinden yapılmaz. Hesaplama, işçiye sağlanan tüm sürekli ek menfaatlerin (para veya para ile ölçülebilen) dahil edildiği “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden yapılır. Bu hesaba asıl maaşınıza ek olarak; düzenli aldığınız yemek parası (yemek kartı dahil), yol parası (servis bedeli dahil), ikramiyeler, primler ve sosyal yardımlar da eklenir. Bu nedenle, alacağınız tazminat tutarı genellikle beklediğinizden daha yüksektir.
