İş hayatının en sarsıcı ve belirsizlik dolu anlarından biri, işçinin herhangi bir yazılı bildirim olmaksızın, tamamen sözlü beyanlarla işyeri kapısının önüne konulmasıdır. İşverenlerin hukuki yükümlülüklerden kaçmak, tazminat ödememek veya süreci işçinin aleyhine çevirmek amacıyla başvurduğu bu yöntem, hukuk dünyasında “eylemli fesih” olarak adlandırılsa da, mağduriyet yaşayan çalışanlar için bu durum tam bir kâbustur. Bir sabah işyerine geldiğinde kartının basmadığını gören, güvenliğin içeri almadığı veya yöneticisi tarafından “artık gelme” denilen bir çalışanın aklındaki ilk ve en önemli soru şüphesiz sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusudur. Bu makale, sadece hukuki bir bilgilendirme metni değil, haklarını kaybetmek istemeyen ve profesyonel hukuki destek arayan bilinçli işçiler için hazırlanmış stratejik bir yol haritasıdır.
Sözlü Feshin Hukuki Niteliği ve İspat Yükünün Önemi
Türk İş Hukuku sistematiğinde işveren, iş sözleşmesini feshederken kural olarak bu iradesini yazılı olarak ve sebebini açıkça belirterek ortaya koymak zorundadır. Ancak uygulamada sıkça karşılaşılan durum, işverenin “git hakkını nerede ararsan ara” veya “muhasebeye uğra hesabını kessinler” diyerek işçiyi sözlü olarak göndermesidir. Bu noktada sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı hususu, davanın kaderini belirleyecek olan ispat yükü kavramıyla doğrudan ilişkilidir. Çünkü mahkemeler nezdinde olayların akışını ispatlamak, haklı olmaktan çok daha kritiktir.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. Ancak bundan önce, ortada bir fesih olduğunu yani işçinin “kovulduğunu” ispatlama yükü işçidedir. İşverenler mahkemede genellikle “Biz kovmadık, işçi kendisi gelmedi ve istifa etmiş sayıldı” savunmasını yaparlar. İşte tam bu kırılma noktasında, doğru hukuki adımları atmayan işçi, haklıyken haksız duruma düşebilir ve binlerce liralık kıdem tazminatını kaybedebilir. Bu nedenle sürecin en başından itibaren profesyonel bir hukuki destekle hareket etmek hayati önem taşır.
İşverenin En Büyük Tuzağı Olan Devamsızlık Oyunu
İşverenlerin sözlü fesih yoluna gitmesinin altındaki en büyük motivasyon, işçiyi “devamsızlık yapmış” gibi gösterme arzusudur. Bu senaryo genellikle şu şekilde işlemektedir. İşveren işçiye sözlü olarak “yarın gelme” der. İşçi bu beyana güvenir ve ertesi gün işe gitmez. İşveren ise işçiyi kovmamış gibi davranarak, noter kanalıyla değil, kendi iç tutanaklarıyla işçinin işe gelmediğini kayıt altına alır. Ardından İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca “işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi” gerekçesiyle tazminatsız çıkış işlemi yapar.
Bu tuzağa düşmemek için sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusuna verilecek ilk cevap, işverenin oyununu bozacak “resmi bildirim” hamlesidir. İşçi, işyerinden sözlü olarak kovulduğu anda veya en geç ertesi sabah, işverenin “gelmedi” tutanağı tutmasına fırsat vermeden hukuki mekanizmayı işletmelidir. Çünkü hukukta eylemli fesih gerçekleştikten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının bir hükmü yoktur; ancak feshin eylemli olarak işveren tarafından yapıldığının ispatı şarttır.
Noter İhtarnamesi
Sözlü feshin gerçekleştiği gün veya takip eden ilk iş günü, zaman kaybetmeksizin bir notere gidilmelidir. Buradan işverene çekilecek ihtarname, işçinin en güçlü savunma kalkanıdır. Bu ihtarnamede şu hususlar net bir dille belirtilmelidir.
- İşverenin işçiyi sözlü olarak işten çıkardığı tarih ve saat.
- İşçinin işe devam etme ve çalışma arzusunda olduğu.
- İşverenin işçiyi işyerine almadığı, servise bindirmediği veya kartını iptal ettiği gerçeği.
- Feshin haksız olduğu ve tüm yasal hakların talep edildiği.
Bu ihtarname, işverenin ileride mahkemeye sunacağı “işçi işi bıraktı gitti” savunmasını kökünden çürütecektir. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı araştırması yapan bir mağdurun, avukatı aracılığıyla veya bizzat bu ihtarnameyi göndermesi, ileride açılacak işe iade veya tazminat davasının kazanılma ihtimalini yüzde doksanın üzerine çıkarır. İhtarname, işçinin iyi niyetini ve çalışma iradesini ispatlayan resmi bir belgedir.
Dijital Delillerin Toplanması ve Hukuki Geçerliliği
Teknolojinin gelişmesiyle birlikte iş davalarında ispat yöntemleri de çeşitlenmiştir. Artık sadece tanık beyanları değil, dijital veriler de mahkemelerde güçlü delil olarak kabul edilmektedir. Sözlü fesih durumunda işçi, işverenle, yöneticisiyle veya İnsan Kaynakları departmanıyla yaptığı tüm yazışmaları kayıt altına almalıdır.
Özellikle WhatsApp yazışmeleri, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları doğrultusunda iş davalarında delil başlangıcı veya doğrudan delil olarak değerlendirilebilmektedir. Örneğin, yöneticinize yazdığınız “Neden beni işten çıkardınız?” mesajına verilen “Şirket küçülmeye gidiyor” veya “Performansın yetersizdi” gibi bir cevap, sözlü feshin işveren tarafından yapıldığının en büyük kanıtıdır. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusunun cevabı, bu dijital izlerin asla silinmemesi ve derhal bir avukatla paylaşılması gerekliliğinde yatar.
Ayrıca işyerine girişin engellendiği anlara dair güvenlik kamerası kayıtlarının istenmesi, turnike geçiş logları, bilgisayar oturum kayıtları ve hatta işyeri telefonundan yapılan görüşme kayıtları mahkemeden talep edilebilir. Eğer güvenlik görevlileri içeri girmenize izin vermiyorsa, o an 155 Polis İmdat hattını arayarak “İşyerime girmem engelleniyor, tutanak tutulmasını istiyorum” şeklinde bir talepte bulunmak ve polis tutanağı tutturmak, işverenin tüm savunma stratejisini çökertecek bir hamledir.
Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Açma Süreleri
İş hukukunda hak düşürücü süreler, davanın esasına girilmeden kaybedilmesine neden olabilecek kadar keskindir. Sözlü fesihle karşılaşan işçi, şoku atlatır atlatmaz takvimi takip etmelidir. İşe iade davası açmak isteyen bir işçi, feshin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk bürosuna başvurmak zorundadır. Bu süre kaçırılırsa işe iade hakkı ebediyen kaybedilir.
Arabuluculuk süreci, tarafların bir masa etrafında uzlaşmaya davet edildiği, ancak genellikle işverenlerin uzlaşmaya yanaşmadığı bir evredir. Eğer arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, “anlaşamama tutanağı”nın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı sürecinin en teknik kısmı burasıdır; zira dava dilekçesinde belirtilmeyen hususlar sonradan davaya eklenemez. Bu nedenle dava dilekçesinin uzman bir iş hukuku avukatı tarafından, 2025 yılı Yargıtay kriterlerine uygun hazırlanması şarttır.
2025 Yılı Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplamaları
İşçinin en temel hakkı, emeğinin karşılığı olan tazminatlarıdır. Sözlü fesihlerde işverenler tazminat ödememek için dirense de, mahkeme kararıyla bu tazminatlar yasal faiziyle birlikte alınır. 2025 yılı verilerine göre tazminat hesaplamalarında dikkate alınması gereken parametreler güncellenmiştir.
Kıdem Tazminatı: İşçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Giydirilmiş ücret; maaş, yol, yemek, ikramiye, prim ve yakacak yardımı gibi tüm ödemeleri kapsar.
- 2025 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı: Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgeleri uyarınca 2025 yılının ikinci yarısı için kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir. İşçinin maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı bu tavan rakam üzerinden hesaplanır.
İhbar Tazminatı: İşverenin bildirim sürelerine uymadan yaptığı “derhal fesih” durumunda ödemek zorunda olduğu tazminattır. Çalışma süresine göre 2 haftadan 8 haftaya kadar olan ücret tutarındadır ve tavan sınırı yoktur.
Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı diye soran bir çalışan için maddi kayıpların telafisi, bu hesaplamaların doğru yapılmasına ve dava dilekçesinde “fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak” talep edilmesine bağlıdır. Ayrıca işe iade davasının kazanılması durumunda, işçiye en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmama durumunda 4 ile 8 aylık brüt ücret tutarında ek tazminat ödenmektedir.
SGK İşten Çıkış Kodları ve İşsizlik Maaşı Sorunu
İşverenlerin sözlü fesih sonrası işçiye verdiği bir diğer zarar, SGK çıkış kodlarını gerçeğe aykırı bildirmektir. İşçi tazminat ve işsizlik maaşı alamasın diye genellikle “Kod 29” (yeni sistemde 42-50 arası kodlar) veya “Kod 03” (İstifa) bildirimi yapılır. Bu kodlar işçinin sadece işsizlik maaşı almasını engellemekle kalmaz, aynı zamanda yeni iş bulmasını da zorlaştırır.
Bu durumda açılacak davada sadece alacaklar değil, aynı zamanda SGK çıkış kodunun düzeltilmesi de talep edilmelidir. Mahkeme feshin haksız olduğuna karar verdiğinde, bu karar ile İŞKUR’a başvurularak geriye dönük işsizlik maaşları toplu olarak faiziyle tahsil edilebilir. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı konusunun bu boyutu, işçinin ekonomik sürdürülebilirliği açısından kritiktir. Yanlış kod bildirimi, işçinin “lekelenmeme hakkı”nın ihlalidir ve manevi tazminat talebine de konu olabilir.
Mobbing ve İstifaya Zorlama Taktikleri
Bazı durumlarda sözlü fesih, uzun süren bir mobbing (psikolojik taciz) sürecinin finali olarak gerçekleşir. İşveren, tazminat ödememek için işçiyi bezdirmek, görev yerini sürekli değiştirmek, hakkında tutanak tutmak veya aşağılamak suretiyle “kendi isteğiyle gitmeye” zorlar. Eğer işçi direnirse sözlü olarak kovar.
Yargıtay kararlarına göre mobbing, işçiye haklı nedenle fesih hakkı veren bir durumdur. Ancak işçi istifa etmeden önce mutlaka hukuki danışmanlık almalıdır. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusu, mobbing mağdurları için “nasıl kanıtlamalı” sorusuyla birleşir. Mobbing günlükleri tutmak, şahit beyanları ve tıbbi raporlar (psikolojik destek alındığına dair) bu davaların seyrini değiştirir. İşveren “istifa et tazminatını elden verelim” teklifinde bulunsa dahi, asla istifa dilekçesi imzalanmamalıdır; çünkü “istifa” hukuken işvereni tüm yükümlülüklerden kurtaran bir sihirli değnek gibidir.
Sonuç
Sözlü fesih, işverenin güç sarhoşluğuyla yaptığı, ancak hukuki açıdan kendi ayağına sıktığı bir eylemdir. Yazılı belge ve gerekçe sunamayan işveren, mahkeme karşısında 1-0 yenik başlar. Ancak bu avantajı gole çevirmek işçinin elindedir. Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusunun özeti şudur: Panik yapma, işyerini terk ettiğine dair iz bırakma, derhal ihtarname çek, delillerini topla ve profesyonel destek al.
Unutulmamalıdır ki, iş hukuku davaları teknik detayların, sürelerin ve ispat kurallarının sıkı sıkıya uygulandığı bir alandır. Haklıyken usul hatası nedeniyle haksız duruma düşmemek için bu zorlu süreci tek başınıza yürütmeye çalışmak riskli olabilir. İstanbul gibi büyük bir metropolde iş davalarının yoğunluğu ve karmaşıklığı göz önüne alındığında, sürecin bir Avukat İstanbul ve çevresinde uzmanlaşmış hukukçular tarafından yönetilmesi, alacaklarınıza en kısa sürede ve eksiksiz kavuşmanızı sağlayacaktır. Geleceğinizi ve emeğinizi şansa bırakmayın; haklarınızın peşine uzman bir Avukat İstanbul desteğiyle düşün.
Sık Sorulan Sorular (SSS)
Patronum bana “git, bir daha gelme” dedi ama yazılı kağıt vermedi, ne yapmalıyım?
Bu durum tipik bir sözlü fesihtir. Derhal aynı gün veya ertesi sabah noterden “İşime gelmek istiyorum ancak beni işten çıkardınız, işbaşı yaptırılmıyorum” içerikli bir ihtarname çekmelisiniz. Asla “tamam” diyip sessizce beklemeyin.
Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı, polise gitmeli mi?
Eğer işyerine girişiniz güvenlik veya yetkililerce fiziksel olarak engelleniyorsa, 155’i arayıp polis çağırmak ve “işyerime alınmıyorum” diye tutanak tutturmak mahkemede kullanılabilecek en güçlü delillerden biridir.
İşveren “istifa dilekçesi imzalarsan tazminatını hemen veririz” diyor, imzalamalı mıyım?
Kesinlikle hayır. İstifa dilekçesi imzaladığınız anda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davası açma haklarınızı hukuken kaybedersiniz. İşverenin sözlü vaatlerinin yasal bir garantisi yoktur.
Dava açmak için ne kadar sürem var?
İşe iade davası açmak için fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalısınız. Alacak davaları (tazminat) için süre 5 yıldır ancak hak kaybı yaşamamak ve delillerin karartılmaması için süreci hemen başlatmak en doğrusudur.
2025 yılında işten çıkarılırsam ne kadar tazminat alırım?
Tazminatınız çalışma sürenize ve brüt maaşınıza göre değişir. 2025 yılı Temmuz dönemi itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL’dir. Yani brüt maaşınız bu rakamın üzerindeyse, hesaplama bu tavan üzerinden yapılır. Ayrıca ihbar tazminatı ve varsa diğer alacaklarınız (fazla mesai, yıllık izin) buna eklenir.
WhatsApp mesajları mahkemede delil olur mu?
Evet, iş mahkemelerinde Yargıtay kararları uyarınca WhatsApp yazışmaları delil başlangıcı olarak kabul edilmekte ve diğer yan delillerle desteklendiğinde hükme esas alınabilmektedir. Bu nedenle telefonunuzdaki hiçbir mesajı silmeyin.
