İşçi olarak yıllarca verdiğiniz emeğin karşılığı olan kıdem tazminatı, iş sözleşmeniz sona erdiğinde sahip olduğunuz en temel yasal güvencelerden biridir. Ancak, işçi kıdem tazminatı hesaplama işlemi, kamuoyunda bilindiği gibi basit bir çarpım tablosundan çok daha karmaşık, hukuki nüanslar ve Yargıtay kararlarıyla şekillenen detaylı bir süreçtir. İşverenlerin bu hesaplamayı eksik yapması veya kanundaki boşluklardan faydalanarak ödeme yapmaktan kaçınması, ne yazık ki sıkça karşılaşılan bir durumdur.
Bu kapsamlı hukuki rehber, potansiyel müvekkillerimizi, yani hakkını arayan işçileri bilgilendirmek amacıyla hazırlanmıştır. Bu yazıda, kıdem tazminatının hukuki tanımından başlayarak, kimlerin hangi koşullarda hak kazanacağına, hangi ücret üzerinden nasıl hesaplanacağına; Kod 29 gibi özel fesih durumlarından, hakkınızı alamadığınızda izlemeniz gereken yasal yollara (zorunlu arabuluculuk ve dava) kadar her adımı, güncel Yargıtay içtihatları ışığında detaylıca açıklayacağız. Amacımız, haklarınızı tam olarak bilmenizi, olası bir hak kaybını önlemenizi ve bu karmaşık işçi kıdem tazminatı hesaplama sürecinde neden profesyonel bir hukuki desteğe ihtiyacınız olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktır.
Kıdem Tazminatının Hukuki Tanımı ve Yasal Dayanağı
Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan sadakati, işyerindeki yıpranması ve yeni bir iş bulma sürecinde karşılaşacağı zorluklar göz önünde bulundurularak, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini doldurmuş işçiye, iş sözleşmesinin yine kanunda sayılan belirli nedenlerle sona ermesi halinde ödenen bir tazminattır. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre bu ödeme, işçinin geçmiş hizmetlerine bir karşılık niteliğindedir.
Potansiyel müvekkillerin bilmesi gereken en önemli hukuki detaylardan biri, kıdem tazminatının mevcut 4857 sayılı İş Kanunu’nda detaylıca düzenlenmemiş olmasıdır. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun, kendinden önceki 1475 sayılı İş Kanunu’nu yürürlükten kaldırmıştır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesini istisna tutmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi , yeni bir kıdem tazminatı fonu kurulana kadar 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin uygulanmaya devam edeceğini hükme bağlamıştır.
Bu teknik yasal durumun işçiler açısından pratik sonucu şudur: Kıdem tazminatı hakkınız, halen 1971 tarihli eski bir kanunun tek bir maddesine dayanmaktadır. Kanundaki bu dağınık yapı ve düzenleme eksiklikleri, konunun yıllar içinde neredeyse tamamen Yargıtay içtihatları (mahkeme kararları) ile şekillenmesine neden olmuştur. Bu nedenle, part-time çalışma, belirli süreli sözleşmeler veya fesih kodları gibi modern çalışma hayatının getirdiği sorunlarda, hakkınızı ararken sadece kanun metnini okumak yeterli olmayacaktır. Güncel Yargıtay kararlarına hâkim bir avukatın desteği bu yüzden hayati önem taşımaktadır.
İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama İçin Hak Kazanmanın Temel Şartları
Bir işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için, iş sözleşmesinin sona erme şeklinden bağımsız olarak, öncelikle şu iki temel koşulu sağlaması gerekmektedir:
1. İş Kanununa Tabi Bir İşçi Olmak
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk ve temel koşulu, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” sayılmaktır. Kural olarak, bir işverene bağlı olarak, onun emir ve talimatları altında, bir ücret karşılığı çalışan (hizmet sözleşmesine sahip) herkes bu kapsama girer. Ancak, Türk Borçlar Kanunu’na (TBK) tabi hizmet sözleşmesiyle çalışanlar (genel anlamda ‘işçi’ sayılmayan, daha bağımsız çalışanlar) kıdem tazminatı talep edemeyebilir. Ayrıca, Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi çalışanların kıdem tazminatı hakları ve hesaplama yöntemleri farklılık gösterebilir.
2. Aynı İşverene Bağlı En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, aynı işverene bağlı işyerinde veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması yasal bir zorunluluktur. Bu süre 11 ay 29 gün olsa dahi, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Bu bir yıllık sürenin (kıdemin) nasıl hesaplandığı da önemlidir:
- Başlangıç Tarihi: Bir yıllık süre, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren hesaplanır.
- Deneme Süresi: İş sözleşmesindeki deneme süreleri de bu bir yıllık kıdem süresine dahildir.
- Dahil Edilmeyen Süreler: İşçinin aldığı ücretsiz izin süreleri, grev veya lokavtta geçen süreler ve uzun süreli raporlarda İş Kanunu’nun belirlediği bildirim sürelerini aşan (fazla olan) kısımlar kıdem süresinden sayılmaz.
“Aynı işveren” kavramı da Yargıtay tarafından işçi lehine geniş yorumlanmaktadır. Örneğin, işyeri el değiştirirse (devredilirse), işçinin kıdemi sıfırlanmaz. İşçi çalışmaya devam ederse, yeni işveren, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihten itibaren tüm kıdeminden sorumlu olur. Benzer şekilde, aynı işverenin yanında aralıklarla (fasılalı) çalışan işçinin , önceki dönemden kıdem tazminatını almadan ayrılması ve son ayrılışının haklı olması durumunda, Yargıtay bu sürelerin birleştirilmesini kabul etmektedir.
İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama Hakkı Doğuran İşten Ayrılma Halleri
Bir yıllık temel şart sağlansa bile, kıdem tazminatının alınıp alınmayacağını belirleyen asıl unsur, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir. Kanun, işverenin haksız fesihleri dışında, işçinin “istifa” ettiği bazı özel durumları da koruma altına almıştır.
İşveren Tarafından Yapılan Fesihler Haksız Fesih
Halk arasında en çok bilinen durum, işçinin “işten çıkarılması” halidir. Ancak burada hukuki bir ayrım yapmak şarttır. İşveren, işçiyi “performans düşüklüğü”, “verimsizlik”, “işyerindeki ekonomik daralma” veya “yeniden yapılanma” gibi gerekçelerle işten çıkarabilir.
Bu noktada, potansiyel müvekkillerin en çok yanıldığı konu gündeme gelmektedir. İşveren, bu gerekçelerin (performans düşüklüğü vb.) geçerli bir fesih nedeni olduğunu iddia edebilir ve bu işe iade davası açısından doğru olabilir. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II (Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) kapsamına girmeyen tüm fesihler, kıdem tazminatı açısından haksız fesih sayılır.
Başka bir deyişle, işveren sizi performansınızın düşük olduğu veya ekonomik kriz (küçülme) olduğu gerekçesiyle işten çıkardıysa, size hem kıdem tazminatınızı hem de ihbar tazminatınızı (veya ihbar sürenizi) ödemek zorundadır. Bu gerekçelerle yapılan fesihler, kıdem tazminatı hakkınızı ortadan kaldırmaz.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu Madde 24)
Normal şartlarda, kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, eğer işçi 4857 sayılı İş Kanunu m.24’te sayılan “haklı nedenlerden” birine dayanarak işi bırakmak zorunda kalırsa, bu durum basit bir istifa değil, haklı nedenle fesih sayılır. Bu durumda işçi, istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanır.
Başlıca haklı fesih nedenleri şunlardır:
- Sağlık Sebepleri (m.24/I): İşin niteliğinin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi. Örneğin, işçinin işyerindeki koşullar nedeniyle bir meslek hastalığına yakalanması.
- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık (m.24/II): Bu, uygulamada en sık karşılaşılan ve işçiye fesih hakkı doğuran durumdur:
- Ücretin Ödenmemesi: İşverenin işçinin ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine göre hiç ödememesi, eksik ödemesi veya sürekli olarak geç ödemesi. Yargıtay, ücretin sürekli olarak birkaç gün gecikmesini dahi haklı fesih nedeni saymaktadır.
- Taciz ve Mobbing: İşverenin işçiye veya ailesine karşı hakaret, tehdit veya mobbing (psikolojik taciz) uygulaması.
- İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
- Zorlayıcı Nedenler (m.24/III): İşyerinde 1 haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir nedenin (deprem, sel, yangın vb.) ortaya çıkması.
Önemli Not: İşçi, haklı nedenle (m.24) sözleşmeyi feshettiğinde kıdem tazminatı alır ancak kural olarak ihbar tazminatı alamaz , çünkü ihbar süresini beklemeden derhal fesih hakkını kullanmıştır.
Kanundaki Özel Durumlar Nedeniyle Fesih
Kanun, belirli özel durumlarda işçinin istifa etse dahi kıdem tazminatını almasına imkan tanımıştır:
- Emeklilik (Yaşlılık Aylığı) Sebebiyle İşten Ayrılma (EYT Dahil): İşçi, yaşlılık (emeklilik), malullük veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesiyle emeklilik hakkı kazanan işçiler de işten ayrılarak kıdem tazminatlarını alabilirler. Ayrıca, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olan işçiler, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü tamamladıklarında, emeklilik yaşını beklemeden, SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.
- Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Fesih Hakkı: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini hiçbir gerekçe göstermeksizin sadece evliliği neden göstererek feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hakkın kullanılması için evlilik cüzdanının sunulması yeterlidir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre , evlilik nedeniyle ayrıldıktan kısa bir süre sonra başka bir işe başlayan kadın işçinin bu hakkının kötüye kullanım sayılamayacağı ve tazminat hakkının devam ettiği kabul edilmektedir. Ancak bu yolla işten ayrılan işçi, işsizlik maaşı alamaz.
- Erkek İşçinin Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle Feshi: Erkek işçi, muvazzaf (zorunlu) askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesih türünde de işçi kıdem tazminatı alır, ancak ihbar tazminatı alamaz.
- İşçinin Vefatı Durumunda Mirasçıların Hakkı: İşçinin (en az 1 yıl kıdemi varsa) ölümü halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda, hak ettiği kıdem tazminatı tutarı yasal mirasçılarına (eşi, çocukları vb.) ödenir. İşçinin ölüm nedeninin (hastalık, kaza, hatta intihar ) kıdem tazminatı açısından kural olarak hiçbir önemi yoktur. Mirasçılar her durumda tazminatı alır. Yargıtay’ın kabul ettiği tek istisna , işçinin ölümüne neden olan olayın (örn: işyerinde hırsızlık yaparken düşüp ölmesi) aynı zamanda işveren açısından m.25/II (haklı fesih) sebebi oluşturmasıdır.
Kıdem Tazminatı Hakkının Kaybedildiği Durumlar
Hakkınızı ararken, hangi durumlarda işçi kıdem tazminatı hesaplama hakkını tamamen kaybettiğinizi bilmeniz, atacağınız adımlar açısından kritik önemdedir.
Haklı Bir Neden Olmaksızın İstifa Etmek
Bir işçinin, m.24’te sayılan haklı bir nedeni veya yukarıda sayılan özel durumlar (emeklilik, askerlik, evlilik) olmaksızın, “Ben artık çalışmak istemiyorum” diyerek işi bırakması (basit istifa), kıdem tazminatı hakkını tamamen ortadan kaldırır. Halk arasında “10 yıl çalışan istifa etse de tazminat alır” gibi bir kanı mevcutsa da bu yanlıştır. Haklı bir nedeniniz yoksa, 1 yıl da çalışsanız 20 yıl da çalışsanız , istifa ettiğinizde kıdem tazminatı alamazsınız.
İşverenin Haklı Feshi (Kod 29) ve İspat Yükümlülüğü
İşçi açısından en ağır sonuçları doğuran fesih türü, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II‘ye yani “Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar” maddesine dayanarak yaptığı fesihtir. İşveren bu maddeye (örn: hırsızlık, işverene hakaret, cinsel taciz, işe sarhoş gelme, devamsızlık) dayanarak işçiyi işten çıkarırsa, işçi hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını kaybeder.
İşverenler, m.25/II kapsamındaki bu fesihleri Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirirken, kamuoyunda Kod 29 (veya ilgili alt kodları) olarak bilinen kodları kullanır.
Pek çok işveren, kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için, gerçekte böyle bir durum olmasa bile, işçiyi “Kod 29” ile (iftira atarak) işten çıkarmaktadır. Bu, aynı zamanda işçinin sicilini kirletmekte ve yeni iş bulmasını zorlaştırmaktadır.
Ancak, haksız yere “Kod 29” ile işten çıkarıldıysanız, bu bir son değildir; aksine, bu durum işverenin iddiasını ispatlaması gereken bir davanın başlangıcıdır. İş Kanunu’nda ispat yükü çok nettir: İşveren, feshin haklı bir nedene (Kod 29) dayandığını ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına göre , işverenin sadece “Kod 29 ile attım” demesi hiçbir şey ifade etmez. İşveren, işçinin hırsızlık yaptığını, küfrettiğini veya devamsızlık yaptığını somut delillerle (kamera kaydı, tanık beyanları, tutanaklar vb.) mahkemede şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlamak zorundadır.
İşveren bu ağır iddiayı kanıtlayamadığı takdirde, yaptığı fesih haksız fesih sayılır. Uzman bir avukatla açacağınız davada, feshin haksız olduğu tespit edilir ve hem kıdem tazminatınızı hem de ihbar tazminatınızı faiziyle birlikte alabilirsiniz.
İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi Adım Adım
Kıdem tazminatına hak kazandığınız tespit edildikten sonra, alacağınız miktarın doğru hesaplanması gerekir. İşverenler genellikle bu hesaplamayı işçinin aleyhine, eksik yapma eğilimindedir.
1. Temel Formül ve Yıl Hesabı (Kıstelyevm)
Temel formül basittir: Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarıdır. Bir yıldan artan süreler de (ay ve günler) orantılı olarak (kıstelyevm) hesaba katılır.
Örnek: 5 yıl 6 ay 15 gün çalışan ve son giydirilmiş brüt ücreti (hesaplama detayı aşağıdadır) 30.000 TL olan bir işçi:
- Tam Yıl (5 Yıl): 5 * 30.000 TL = 150.000 TL
- Artan Ay (6 Ay): (6 Ay / 12 Ay) * 30.000 TL = 15.000 TL
- Artan Gün (15 Gün): (15 Gün / 365 Gün) * 30.000 TL = 1.232,87 TL
- Toplam Brüt Kıdem Tazminatı: 166.232,87 TL
2. Kıdem Tazminatına Esas Giydirilmiş Brüt Ücret (En Kritik Aşama)
İşçi kıdem tazminatı hesaplama işlemindeki en kritik, en fazla uzmanlık gerektiren ve işverenlerce en çok suiistimal edilen bölüm budur.
- Kural: Hesaplama, işçinin aldığı net maaş veya temel brüt maaş üzerinden yapılmaz. Hesaplama, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.
- Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? İşçinin temel brüt maaşına, kendisine para veya para ile ölçülebilen, süreklilik arz eden tüm yan hakların eklenmesiyle bulunan ücrettir.
Hesaba Neler DAHİL EDİLİR?
- Temel Brüt Maaş
- Yemek Yardımı: Nakit ödenen yemek parası veya Ticket, Sodexo, Multinet gibi kartlara yüklenen tutarlar.
- Yol Yardımı: Nakit ödenen yol parası, servis yardımı veya Akbil/İstanbulkart yüklemeleri.
- İkramiyeler: Yılda bir kez bile olsa sürekli hale gelmişse (bayram ikramiyesi, yılbaşı ikramiyesi vb.).
- Düzenli Primler: Satış primi, performans primi vb. eğer tesadüfi değil, süreklilik kazanmışsa.
- Diğer Düzenli Yardımlar: Yakacak yardımı , giyecek yardımı, kira yardımı, aile yardımı ve işveren tarafından ödenen özel sağlık sigortası primleri.
Hesaba Neler DAHİL EDİLMEZ?
- Asgari Geçim İndirimi (AGİ) (2022’de kalktı ancak eski alacaklar için önemli).
- Fazla mesai ücretleri.
- Hafta tatili veya Ulusal Bayram / Genel Tatil (UBGT) ücretleri.
- Yıllık izin ücreti.
- Doğum, ölüm, evlenme yardımları gibi arızi (süreklilik arz etmeyen) ödemeler.
İşverenler genellikle yol ve yemek parasını işçiye “net” olarak (örneğin ayda net 4.000 TL yemek parası) öder. Kıdem hesabı ise brüt ücret üzerinden yapılmalıdır. Bu durumda avukat, müvekkilin aldığı bu net yan hakları (net 4.000 TL yemek) gelir vergisi ve damga vergisi ekleyerek “brütleştirir” (örn: 5.500 TL brüt). Bu yasal işlem, giydirilmiş ücreti ve dolayısıyla alınacak toplam tazminatı ciddi oranda artırır.
3. Değişken Gelirlerin (Prim, Harcırah) Hesaba Katılması
Bazı işçiler (örneğin, satış temsilcileri, tır şoförleri) sabit maaştan çok prim veya harcırah ile çalışır ve bu gelirler her ay değişir. Bu durumda “son ücret” hangisidir?
Yargıtay’ın bu konudaki çözümü şudur: Eğer prim, harcırah, parça başı ücret gibi değişken gelirler varsa, son aya bakılmaz. İşçinin son 1 yılı içindeki bu değişken ödemelerin toplamı bulunur, 365’e bölünerek günlük ortalaması bulunur ve bu ortalama 30 ile çarpılarak 30 günlük ücrete eklenir. Bu, hesaplamayı son derece teknik hale getiren bir Yargıtay uygulamasıdır.
İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama Sınırları: Tavan ve Vergi Kesintileri
İşçinin brüt tazminat tutarı hesaplandıktan sonra, bu tutara iki önemli yasal sınır ve kesinti uygulanır.
Güncel Kıdem Tazminatı Tavanı (2025)
İşçinin hesaplanan 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun (örneğin, aylık 100.000 TL), işçiye her bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı tutarı, devletin belirlediği tavanı aşamaz. Bu tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesine endekslidir ve her 6 ayda bir (Ocak ve Temmuz) memur maaş katsayısına göre artar.
Aşağıdaki tablo, fesih tarihinize göre hakkınız olan yasal üst sınırı göstermektedir:
| Fesih Tarihinin İçinde Bulunduğu Dönem | Yıllık Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı (Brüt) |
| 01.07.2025 – 31.12.2025 | 53.919,68 TL |
| 01.01.2025 – 30.06.2025 | 46.655,43 TL |
| 01.07.2024 – 31.12.2024 | 41.828,42 TL |
| 01.01.2024 – 30.06.2024 | 35.058,58 TL |
| 01.07.2023 – 31.12.2023 | 23.489,83 TL |
Kıdem Tazminatından Yapılan Yasal Kesintiler (Net Hesaplama)
İşçinin eline geçecek net tutarı hesaplamak için brüt tazminattan hangi kesintilerin yapıldığını bilmek şarttır.
- Gelir Vergisi KESİLMEZ: Hesaplanan brüt kıdem tazminatı (tavanı aşmayan kısmı), Gelir Vergisi Kanunu m.25/7 uyarınca gelir vergisinden istisnadır.
- SGK Primi KESİLMEZ: 5510 sayılı Kanun m.80 uyarınca kıdem tazminatı prime esas kazanca dahil değildir, SGK primi kesilmez.
- Tek Kesinti: Brüt kıdem tazminatı tutarından yasal olarak sadece binde 7,59 (0,00759) oranında Damga Vergisi kesilir.
Örnek Net Hesap: Brüt tazminatı 100.000 TL olan bir işçiden:
- Damga Vergisi Kesintisi: 100.000 * 0,00759 = 759 TL
- İşçinin Eline Geçecek Net Tutar: 100.000 – 759 = 99.241 TL
Özel Çalışma Türlerine Göre İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama Farklılıkları
İşçi kıdem tazminatı hesaplama işlemi, standart tam zamanlı çalışanlar dışında, özel çalışma türlerinde ciddi farklılıklar gösterir. Bu konular, Yargıtay içtihatları ile şekillenmiştir ve uzmanlık gerektirir.
Kısmi Süreli (Part Time) Çalışanların Kıdem Hesabı
Haftada sadece belirli günler (örn: 2 gün) veya günde belirli saatler (örn: 4 saat) çalışan part-time işçiler için Yargıtay’ın geliştirdiği özel bir işçi kıdem tazminatı hesaplama metodu vardır :
- Kıdem Süresi (1 Yıl Şartı): İşçinin fiilen çalıştığı günler toplanmaz. İşçinin işe başladığı tarih ile işten ayrıldığı tarih arasındaki toplam takvim süresine bakılır. (Örneğin: 01.01.2023’te haftada 2 gün işe giren ve 01.01.2024’te işten çıkarılan işçi, 1 yıllık kıdem şartını sağlamış sayılır).
- Hesaplanacak Ücret (30 Günlük): İşçi 1 yıllık kıdemi hak etse de, tazminat hesabı tam zamanlı işçi gibi hesaplanmaz. İşçinin aldığı kısmi süreli aylık brüt ücret (örneğin, 10.000 TL), 30 güne orantılanır (iblağ edilir). Yani, 1 yıllık kıdemi için 10.000 TL brüt tazminat alır.
Mevsimlik İşçilerin Kıdem Tazminatı
Sadece yılın belirli mevsimlerinde (örn: turizm, tarım) çalışan işçiler için Yargıtay’ın benimsediği ilke şudur : Eğer işçi her sezon yeniden çağırılıyorsa, iş sözleşmesi çalışılmayan dönemde askıda kabul edilir. Yargıtay, bu askıda geçen sürelerin (çalışılmayan ayların) tamamının kıdem süresi hesabına DAHİL EDİLMESİNE karar vermiştir. (Örnek: 5 yıl boyunca her yıl 8 ay otelde çalışan işçinin kıdemi, (5 * 8 ay = 40 ay) değil, işe girdiği ilk günden son sezona kadar geçen tam 5 yıl olarak kabul edilir). Tazminata esas ücret ise işçinin fiilen çalıştığı son sezonun sonundaki giydirilmiş brüt ücretidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde Kıdem Alınır mı?
Belirli süreli iş sözleşmesi (örn: 1 yıllık proje sözleşmesi), sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinde, kural olarak işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu durum, işçi kıdem tazminatı hesaplama taleplerinde sıkça karşılaşılan bir yanılgıdır.
Ancak Yargıtay, burada kanunda olmayan ancak “işçi lehine yorum” ilkesiyle bir hak yaratmıştır. Yargıtay kararlarına göre , eğer sözleşmenin yenilenmeyeceğini bildiren taraf işveren ise, Yargıtay bunu “sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi” olarak değil, işveren tarafından yapılan bir fesih olarak yorumlamaktadır. Sonuç olarak, işveren 1 yıllık sözleşmenizin sonunda “sözleşmenizi yenilemiyoruz” derse, bu haksız bir fesih sayılır ve (1 yıllık kıdem şartı da dolduğu için) işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Yurtdışında Çalışan İşçilerde Gerçek Ücret Tespiti
Bir Türk firmasının yurtdışı şantiyesinde çalışan işçilerin yaşadığı en büyük sorun, bordrolarının Türkiye’de asgari ücret üzerinden gösterilmesidir. İşveren, maaşın kalan büyük kısmını yurtdışında elden veya yabancı para cinsinden öder. İşten çıkarıldığında ise kıdem tazminatını Türkiye’deki asgari ücret üzerinden hesaplar.
Yargıtay, “bir işçinin yurtdışında asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğuna” hükmetmektedir. Bu durumda avukat, mahkemeden “emsal ücret araştırması” talep eder. Yani, o ülkede, o işi yapan bir işçinin gerçek ücretinin ne olduğunun araştırılmasını ister. Mahkeme bu ücreti tespit ettiğinde, kıdem tazminatı bordrodaki asgari ücret üzerinden değil, tespit edilen bu yüksek gerçek ücret üzerinden hesaplanır.
İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama Sonrası Ödeme Yapılmazsa İzlenecek Hukuki Yol
İşveren, hak ettiğiniz kıdem tazminatını hiç ödemezse, eksik öderse veya taksitle ödemeyi dayatırsa , yasal olarak izlemeniz gereken adımlar şunlardır:
1. Adım Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai gibi işçi alacakları için 2018 yılından itibaren doğrudan dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
Bu başvuru bir dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan dava açarsanız, mahkeme davanızı esasa girmeden, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddeder. Arabuluculuk bürosuna başvurduğunuz tarihten, arabuluculuk son tutanağının imzalandığı tarihe kadar, zamanaşımı süresi durur , bu da hak kaybınızı önler. Arabuluculuk süreci genellikle 3 hafta (zorunlu hallerde +1 hafta) sürer.
2. Adım Kıdem Tazminatı Davası İş Mahkemesi
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu “Anlaşamama Son Tutanağı” düzenler. İşçi, bu son tutanağın aslını dava dilekçesine ekleyerek yetkili İş Mahkemesi’nde kıdem tazminatı davasını açabilir.
Bu süreçte avukatın rolü; davayı açarken kıdem tazminatının giydirilmiş brüt ücret üzerinden (tüm yan haklar ve brütleştirmeler yapılarak) doğru hesaplanmasını sağlamak, işverenin Kod 29 gibi haksız fesih iddialarını çürütmek ve haklı fesih nedenlerinizi hukuki delillerle ispatlamaktır.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Faiz Hakkı
Hakkınızı ararken zamanlamaya ve gecikme halinde doğan ek haklarınıza dikkat etmelisiniz.
Zamanaşımı Süresi 5 Yıl 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun ile, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu 5 yıllık süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten (işten ayrıldığınız günden) itibaren başlar.
Uygulanacak Faiz Türü (En Önemli Silah) İşveren, kıdem tazminatınızı iş akdinin feshedildiği tarihte ödemezse, ödemeyi geciktirdiği her gün için faiz ödemek zorundadır.
Kıdem tazminatına uygulanacak faiz, diğer alacaklardan (ihbar tazminatı, fazla mesai) farklıdır. İhbar tazminatına yasal faiz (şu an %9) işlerken, kıdem tazminatına en yüksek banka mevduat faizi uygulanır. Bu faiz türü, yasal faizden çok daha yüksektir ve işçinin parasının enflasyon karşısında erimesini engeller. En önemlisi, bu yüksek faiz, dava tarihinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten (işten ayrıldığınız günden) itibaren işlemeye başlar. Bu durum, işvereni davayı uzatmaktan caydıran en güçlü yasal silahtır.
Sonuç
Görüldüğü üzere, işçi kıdem tazminatı hesaplama işlemi, sadece bir matematik formülünden ibaret değildir. Hesaba katılması gereken “giydirilmiş brüt ücretin” tespiti, parça başı ücretlerin ortalaması , part-time ve mevsimlik çalışma gibi özel hesaplama yöntemleri; fesih nedeninin hukuki niteliği (haklı veya haksız ); ve özellikle “Kod 29” gibi haksız fesih iddialarına karşı işverenin ispat yükümlülüğü gibi derin hukuki bilgi ve Yargıtay içtihatlarına hâkimiyet gerektiren karmaşık bir süreçtir.
Eksik işçi kıdem tazminatı hesaplama işlemlerinin düzeltilmesi, haksız fesihlerin iptali ve alacağınıza en yüksek mevduat faizi ile kavuşmanız, ancak uzman bir hukuki destekle mümkündür. Yaşadığınız hak kaybının tam olarak tazmin edilmesi ve yasal süreçlerin (zorunlu arabuluculuk ve dava ) hatasız yönetilmesi için bir Avukat İstanbul ekibinden destek almanız, emeğinizin karşılığını eksiksiz almanız için kritik önem taşımaktadır. Haklarınızı korumak ve gerçek alacağınızı tahsil etmek için Avukat İstanbul bölgesindeki uzman ofisimizle iletişime geçebilirsiniz.
İşçi Kıdem Tazminatı Hesaplama Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kural olarak alamazsınız. Ancak, istifanız İş Kanunu Madde 24’teki haklı bir nedene (maaşın ödenmemesi , mobbing, sağlık sorunu vb.) veya kanundaki özel durumlara (emeklilik , erkekler için askerlik , kadınlar için evlilik ) dayanıyorsa, istifa etseniz dahi kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Evlilik nedeniyle işten ayrıldım, hemen başka işte çalışırsam tazminatım yanar mı?
Hayır. Kadın işçi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılabilir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre , evlilik nedeniyle ayrıldıktan kısa süre sonra başka bir işte çalışmaya başlamanız, tek başına bu hakkınızı kötüye kullandığınız anlamına gelmez ve tazminat hakkınız yanmaz.
Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?
Kıdem tazminatında esas olan peşin ödemedir. İşveren, tek taraflı kararıyla taksitlendirme yapamaz. Ancak, işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşırsa (işçi yazılı rıza gösterirse), taksitle ödeme yapılabilir. Yüksek enflasyon nedeniyle, böyle bir anlaşmayı kabul edecekseniz mutlaka gecikme faizi işletilmesini şart koşmalısınız.
10 ay çalıştım, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Hayır. Kıdem tazminatı için aynı işveren nezdinde en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olmanız yasal bir zorunluluktur. 11 ay 29 gün çalışmanız dahi bu hakkı doğurmaz.
İşveren beni Kod 29 (Ahlak ve iyiniyet) ile işten çıkardı, hiç mi hakkım yok?
Hakkınız var. İşveren, İş Kanunu Madde 25/II‘ye (Kod 29) dayanarak sizi işten çıkardıysa, bu ağır iddiayı (hırsızlık, hakaret, devamsızlık vb.) mahkemede somut delillerle ispatlamak zorundadır. Eğer işveren bu iddiasını ispatlayamazsa, yaptığı fesih haksız fesih sayılır ve dava yoluyla hem kıdem hem de ihbar tazminatınızı (en yüksek mevduat faiziyle ) alabilirsiniz.
Kıdem tazminatı alacağım için ne kadar sürede dava açmalıyım?
İşten ayrıldığınız tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde harekete geçmeniz gerekir. Bu süre içinde önce zorunlu arabulucuya başvurmalı, anlaşamazsanız İş Mahkemesi’nde dava açmalısınız.
Malulen emeklilik durumunda kıdem tazminatı alınır mı?
Evet. 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükteki 14. maddesi uyarınca, malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma, kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biridir.
İşçi vefat ederse (intihar etse bile) mirasçıları kıdem alabilir mi?
Evet. İşçinin 1 yıldan fazla kıdemi varsa, ölüm nedeni (hastalık, kaza, intihar ) kural olarak fark etmeksizin, yasal mirasçıları (mirasçılık belgesiyle) kıdem tazminatı talep edebilir. Tek istisna, ölümün işverene haklı fesih imkanı veren bir suç sırasında (örn: hırsızlık yaparken ) meydana gelmesidir.
Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılırsam kıdem alabilir miyim?
Hayır. Yasal düzenlemeye göre, hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılma (doğum izni sonrası işe dönmeme), “istifa” olarak değerlendirilir ve bu nedenle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanamaz.
15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günüm var, istifa etsem kıdem alabilir miyim?
Evet. İlk sigortalılık (işe giriş) tarihiniz 08.09.1999’dan önceyse ve bu iki şartı (15 yıl sigortalılık süresi + 3600 prim ödeme günü) tamamladıysanız, SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak işverene sunup işten ayrılabilir ve kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Bu, yaş şartını beklemeden kıdem alabilmenin bir yoludur.
