Çalışma hayatı, bireylerin hem maddi hem de manevi varlığını sürdürdüğü temel alanlardan biridir. Ancak bu alan, zaman zaman çalışanlar için psikolojik bir yıpranma sürecine dönüşebilir. İşyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik taciz, yani mobbing, çalışanın iş verimini düşürmekle kalmaz, aynı zamanda ruh sağlığını da derinden sarsar. Bu durum, çoğu zaman çalışanı mobbing nedeniyle istifa etme noktasına getirir. Peki, mobbing nedir, hukuki olarak hangi davranışlar mobbing sayılır ve bu durumda işçinin hakları nelerdir? Bu makalemizde, Yargıtay kararları ışığında işverenin sorumluluklarını ve mobbinge maruz kalan işçinin yasal haklarını detaylı bir şekilde ele alacağız.
İş Hukukunda Mobbing Nedir ve Yargıtay Kararlarında Nasıl Tanımlanır?
Mobbing, genellikle üstler tarafından astlara veya çalışanlar arasında eşit konumdakiler tarafından uygulanan, çalışanı işyerinden uzaklaştırmayı, yıldırmayı ve pasifize etmeyi amaçlayan kötü niyetli ve sistematik davranışlar bütünüdür. Yargıtay, yerleşik içtihatlarında mobbing kavramını oldukça net bir şekilde açıklamıştır. Yüksek Mahkeme kararlarına göre mobbing; “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurları taşıması gerekmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 28.12.2017 Tarihli, 2016/6932 E. 2017/31060 K.
“…Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak açıklanmıştır. Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır…”
Mobbing Olarak Nitelendirilemeyecek Davranışlar
Çalışma yaşamında mobbingden söz edebilmek için, sergilenen davranışların işçiyi hedef alan sistematik bir hal alması kritik öneme sahiptir. Yargıtay’ın da altını çizdiği gibi, her olumsuz davranış mobbing değildir. Örneğin, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. İşverenle veya diğer çalışanlarla yaşanan anlık bir tartışma, tek sefere mahsus bir eleştiri veya münferit bir haksızlık, hukuken mobbing tanımının dışında kalmaktadır. Bu ayrım, mobbing nedeniyle istifa sürecinin haklı bir zemine oturtulması için büyük önem taşır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin “16.01.2019 Tarihli, 2016/3654 E. 2019/1020 K.
“…Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.04.2019 Tarihli, 2017/9651 E. 2019/8198 K.
“…Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir…. Somut uyuşmazlıkta davalı işyeri avukatlık bürosu olup,davacı bu işyerinde call-center olarak çalışmaktadır. Çalışma esnasında bilinmeyen bir tarihte davalı avukat tanık Yasemin’i arayarak bir dosyadaki tahsil harcını sormuş,tanık Yasemin ise işyerinde bulunan davacıya telefon ile bu durumu iletmiş ve aldığı cevabı davalıya aktarmıştır. Davalıya aktarılan cevabın hatalı olduğu sadece tahsil harcını sorduğu halde kendisine harcın tamamına ilişkin meblağın bildirildiği ortaya çıkmış,davalı da işyerine döndüğünde tanık Yasemin ile davacıya sadece tahsil harcını sorduğu halde niye tahsil harcı yerine tamamını bana bildirdiniz diye sormuş, muhatapları da yanlış anladıklarını beyan edince davalının her ikisine birden “söylediğimi anlayamamışsınız, bu kapasite meselesidir” dediği yine tarihi belli olmayan bir başka gün işyerine gelen yemeği beğenmeyip yemeyen davacıya davalının bunun sebebini sorduğunu, yemeklerin beğenilmediği cevabına karşılık “İngiliz kontesti misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun?” dediği, davacının işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı ve rencide edici sözlere muhatap olduğu şeklindeki fesih sebebi bakımından yukarıda açıklanan tekil iki olay haricinde başkaca ispat bulunmadığı görülmektedir. Öncelikle sistematik bir durum söz konusu olmadığından davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı söylenemez…”
İşverenin Psikolojik Tacize Karşı Önlem Alma Yükümlülüğü
İş Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca işverenin, işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Bu borç, işçinin kişiliğini, onurunu ve sağlığını korumayı da kapsar. Dolayısıyla, işverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü yasal bir zorunluluktur. İşveren, işyerinde mobbingi önlemek için gerekli tüm tedbirleri almakla mükelleftir. Hatta işyerinde diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin bu durumu bildirip talep etmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmaması halinde, açılacak dava doğrudan işverene karşı yöneltilir. Bu durumda işveren, başka bir çalışanın eyleminden dolayı sorumlu tutulur. İşverenin bu pasif tutumu, işçiye mobbing nedeniyle istifa hakkı ve tazminat talep etme imkânı tanır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.10.2018 Tarihli, 2015/22-2274 E. 2018/1428 K.
“…Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır…”
Mobbing Davalarında İspat Külfeti ve Yargılama Süreci
Mobbing davalarında en kritik konulardan biri de ispat meselesidir. Genellikle mağdurun tek başına tanık olduğu ve somut delillerin az olduğu bu süreçte, Yargıtay işçi lehine önemli bir yorum getirmiştir. Normal şartlarda “iddia eden ispatla mükelleftir” kuralı geçerli olsa da, Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya, yani işverene düşer. İşçinin, mobbinge işaret eden e-postalar, mesajlar, tanık beyanları, performans değerlendirmelerindeki ani düşüşler, verilen anlamsız görevler gibi olguları sunması yeterlidir.
Ayrıca, mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın tespit edilmesi yeterlidir. Bu tür davalar, uzmanlık gerektiren İş Hukuku alanına girdiği için iş mahkemelerinde görülür. Mağdur işçinin, işveren veya işveren vekillerinin mobbing davranışlarına karşı açacağı davalar bu mahkemelerde karara bağlanır.
Mobbing Nedeniyle İstifa Sonuç
İşyerinde psikolojik taciz, yani mobbing, çalışanın onurunu ve sağlığını hedef alan ciddi bir haksızlıktır ve kanunlarımız tarafından korunmaktadır. Mobbing nedeniyle istifa etmek, işçinin haklı fesih imkanını kullanması anlamına gelir ve bu durum, kıdem tazminatı başta olmak üzere birçok yasal hakkı beraberinde getirir. İşverenin mobbingi önleme yükümlülüğünü ihlal etmesi, ispat külfetinin işçi lehine esnetilmesi ve davanın iş mahkemelerinde görülmesi, mağdur işçiler için önemli hukuki güvencelerdir. Bu karmaşık ve yıpratıcı süreçte hak kaybı yaşamamak ve yasal adımları doğru atmak için alanında uzman bir profesyonelden destek almak hayati önem taşır. Konuyla ilgili detaylı bilgi ve hukuki danışmanlık için bir İş Hukuku Avukatı İstanbul ile iletişime geçmek, haklarınızı en doğru şekilde korumanızı sağlayacaktır. Unutmayın ki, doğru bir hukuki strateji ile bu zorlu süreci lehinize çevirmeniz mümkündür; bu nedenle profesyonel bir İş Hukuku Avukatı İstanbul desteği almanız tavsiye edilir.
Mobbing Nedeniyle İstifa Sık Sorulan Sorular (SSS)
Mobbinge uğradığımı nasıl kanıtlayabilirim?
Mobbingi kanıtlamak için e-postalar, WhatsApp yazışmaları, görev tanımları dışındaki anlamsız işlerin listesi, tanık beyanları (özellikle eski çalışanlar), sağlık raporları (stres kaynaklı rahatsızlıklar için), performans değerlendirme tutanakları gibi her türlü belge ve olguyu delil olarak kullanabilirsiniz. Önemli olan, davranışların sistematik ve sürekli olduğunu gösterebilmektir.
Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet. Mobbing, İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca işçi için “haklı nedenle derhal fesih” sebebidir. Bu şekilde iş sözleşmenizi feshettiğinizde, bir yıldan fazla çalışmanız varsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ayrıca şartları oluşmuşsa manevi tazminat da talep edebilirsiniz.
Yöneticimin beni bir kez herkesin içinde eleştirmesi mobbing sayılır mı?
Hayır. Yargıtay kararlarına göre mobbingin en temel unsuru “süreklilik” ve “sistematikliktir”. Tek bir olay, ne kadar kaba veya nezaketsiz olursa olsun, hukuken mobbing olarak kabul edilmez. Ancak bu tür davranışlar sürekli ve aşağılayıcı bir hal alırsa mobbing kapsamına girebilir.
