1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi

İş Hukukunda İhbar Süresi

İş hukuku mevzuatının en temel yapı taşlarından birini oluşturan bildirim süreleri, çalışma barışının korunması, tarafların sürpriz fesihler karşısında mağduriyet yaşamaması ve ekonomik dengelerin sarsılmaması amacıyla titizlikle düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi kesin bir kanuni zorunluluktur. Bu zorunluluk hem çalışan hem de işveren açısından karşılıklı olarak geçerli olup, tarafların yeni bir iş bulması veya boşalan pozisyon için yeni bir personel istihdam etmesi adına gerekli olan uyum zamanını sağlamayı hedefler. Hukuki danışmanlık ve profesyonel rehberlik arayışında olan birçok potansiyel müvekkilimizin hak arama sürecinde en çok tereddüt yaşadığı konuların başında 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi gelmektedir. İş Kanununun ilgili maddeleri uyarınca bir işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği çalışma süresi arttıkça, tarafların birbirlerine tanımak zorunda oldukları bildirim süreleri de kademeli olarak artış göstermektedir.

Bildirim kuralına uyulmadan yapılan fesih işlemleri hukuken usulsüz fesih niteliği taşımaktadır. Usulsüz fesih durumu, sözleşmeyi haksız yere veya aniden sonlandıran taraf için doğrudan ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurur. Dolayısıyla mahkeme süreçlerinin ve uyuşmazlıkların sağlıklı yürütülebilmesi adına tarafların bu sürelere harfiyen uyması büyük önem taşımaktadır. İş akdinin sonlandırılması sürecinde usul kurallarına riayet edilmemesi, ciddi mali ve hukuki yaptırımlara zemin hazırlayabilmektedir. Bu nedenle fesih işlemlerinin güncel mevzuata uygun şekilde gerçekleştirilmesi, ileride doğabilecek maddi tazminat davalarının ve hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından son derece kritik bir eşiktir. Çalışanların ve işverenlerin, süreç yönetimi konusunda eksik bilgiyle hareket etmeleri genellikle mahkeme salonlarında telafisi güç zararlarla sonuçlanmaktadır. Hak kayıplarını en aza indirmek ve süreci yasal güvence altına almak adına uzman bir hukuk bürosundan profesyonel destek almak her zaman en güvenilir yoldur.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi ve Kıdem Kademelerine Göre Hesaplamalar

Çalışma hayatında henüz ilk yılını doldurmamış personellerin durumu, kanun koyucu tarafından belirli zaman dilimlerine bölünerek detaylıca incelenmiştir. Yürürlükteki kırk sekiz yüz elli yedi sayılı İş Kanunu madde on yedi kapsamında bildirim süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre dört farklı ana kategoriye ayrılarak hesaplanmaktadır. Bu kategorilendirme sistemi, işçinin işyerine olan sadakati, emeği ve geçirdiği süre ile orantılı bir yasal koruma kalkanı oluşturmaktadır. Potansiyel davalarda ve hukuki uyuşmazlıklarda işçinin fiilen işe başlama tarihi ile fesih bildiriminin karşı tarafa tebliğ edildiği tarih arasındaki net süre dikkate alınarak titiz bir inceleme yapılmaktadır.

Altı aydan daha az süren fiili çalışmalarda uygulanacak yasal bildirim süresi iki hafta yani tam on dört takvim günü olarak belirlenmiştir. İşçinin kesintisiz çalışma süresi altı ayı geçmiş ancak henüz bir veya bir buçuk yıla ulaşmamışsa, bu aşamada bildirim süresi dört hafta yani yirmi sekiz takvim günü olarak tatbik edilmektedir. Bir buçuk yıl ile üç yıl arası süren çalışmalarda altı hafta yani kırk iki gün uygulanırken, üç yıldan daha uzun süren kesintisiz çalışmalarda ise sekiz hafta yani elli altı günlük bildirim süresi devreye girmektedir. Bu sürelerin takvim günü üzerinden kesintisiz bir şekilde işlediğini unutmamak gerekir. İş sözleşmesinin feshedileceği durumlarda bu yasal sürelerin başlangıcı, fesih iradesini içeren yazılı bildirimin karşı tarafa fiilen ulaştığı tarihtir. Bildirim süresi tamamen bitmeden işveren tarafından işçinin işten çıkarılması veya tam tersi durumda işçinin işi aniden bırakması halinde, bu sürelere tekabül eden ücretin tazminat olarak karşı tarafa derhal ödenmesi gerekmektedir. İşverenler ve çalışanlar ayrılık sürecinden kanunun emrettiği süreler kadar önce karşı tarafa yazılı bildirimde bulunmak mecburiyetindedir. Uygulamada sıklıkla yapılan kritik hatalardan biri, bu sürelerin sadece iş günleri üzerinden hesaplanmasıdır. Oysa ki hukuken ihbar süreleri, hafta tatili ve resmi tatil günlerini de kapsayacak şekilde takvim günü üzerinden aralıksız olarak işlemektedir. Bu ince hesaplamaların doğru yapılmaması durumunda eksik bildirim süresi kullandırılmış sayılacak ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bütün ağırlığıyla doğacaktır.

İhbar Tazminatı ve Giydirilmiş Brüt Ücret İlişkisi

İhbar tazminatı, kanuni bildirim süresi kuralına uymayan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu, kanundan doğan yasal ve emredici bir bedeldir. İşveren iş akdini derhal feshetmek istiyor ve çalışanı bildirim süresi boyunca işyerinde tutmak istemiyorsa, bu sürelere ait ücreti nakden ve peşin olarak ödeyerek sözleşmeyi yasal yollardan sonlandırabilir. Aynı kural çalışan için de geçerlidir. İşçi haklı bir yasal nedene dayanmaksızın istifa eder ve bildirim süresini işyerinde geçirerek beklemeden işten ayrılırsa, işverenin dava yoluyla talep etmesi halinde bu tazminatı işverene bizzat ödemek zorunda kalacaktır. Hukuki uyuşmazlıklarda bu tazminatın hesaplanmasında temel alınan ölçüt, işçinin bankaya yatan çıplak net ücreti değil, genişletilmiş kapsamıyla giydirilmiş brüt ücretidir. Alanında uzman hukukçular tarafından yürütülen davalarda 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi kapsamında doğacak tazminat hesaplamalarının hatasız yapılabilmesi için giydirilmiş brüt ücretin unsurlarının çok iyi analiz edilmesi gerekmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında matematiksel temel alınan giydirilmiş brüt ücret, çalışanın iş sözleşmesine dayalı olarak aldığı tüm düzenli ve süreklilik arz eden ödemelerin brüt toplamını ifade etmektedir. Çıplak temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün olan, sözleşme yahut kanundan doğan yan haklar bu hesaba titizlikle dahil edilmektedir. İşçiye her ay veya düzenli periyotlarla ödenen yol yardımı, yemek kartı bedelleri, performans primleri, satış primleri, kira yardımı, eğitim yardımı ve çocuk yardımı gibi sosyal haklar giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasında mutlaka dikkate alınır. Ancak Kurban veya Ramazan bayramında yılda bir veya iki kez verilen bayram harçlığı gibi tek seferlik ödemeler veya düzensiz yapılan, işin yoğunluğuna göre değişen fazla mesai ödemeleri süreklilik arz etmediği için kural olarak bu hesaplamaya katılmaz. Hukuki davalarda tazminat miktarının eksik hesaplanması ciddi hak kayıplarına yol açacağından ücret kalemlerinin hukuk büromuz güvencesiyle tek tek değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. İşçi alacaklarında ihbar tazminatı zaman aşımı süresi yasal düzenlemelerle beş yıl olarak belirtilmiş olup, feshin gerçekleştiği tarihten itibaren bu süre zarfında dava yoluyla talep edilmeyen haklar tamamen zaman aşımına uğramaktadır. Ayrıca tazminatların karşılıklı mutabakatla taksitle ödenmesinin kararlaştırıldığı istisnai durumlarda, işçinin taksitle ödemeyi kabul etmesi faiz hakkından peşinen vazgeçtiği anlamına gelmemektedir. Taksitlerin gününde ve eksiksiz ödenmemesi halinde işçi, geciken ödemeler sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatının tamamına ilişkin yasal faiz talep etme hakkına sahip olmaktadır.

Deneme Süresi İçerisinde İş Sözleşmesinin Feshi ve Özel Durumlar

İş Kanunu, taraflara iş ilişkisinin başlangıcında birbirlerini tanıma, işin niteliğine uyum sağlama ve performansı karşılıklı değerlendirme imkanı sunan deneme süresi müessesesini özel olarak düzenlemiştir. İş sözleşmelerine konulacak deneme süresi yasal kural olarak en çok iki ay olabilir ancak sendikal faaliyetler kapsamında yapılan toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar yasal olarak uzatılabilmektedir. Deneme süresinin geçerli bir şekilde sözleşmede yer alması halinde, iş sözleşmesini bu süre içinde feshedecek olan işçi veya işveren açısından herhangi bir bildirim şartı ve buna bağlı ihbar tazminatı yükümlülüğü kesinlikle bulunmamaktadır.

Bu dönemin kanundaki temel amacı, taraflara önceden haber verme zorunluluğu dayatmadan veya mali bir külfet yüklemeksizin, uyumsuzluk halinde iş ilişkisini derhal sonlandırma özgürlüğü tanımaktır. Dolayısıyla deneme süresi içinde iş ortamını beğenmeyerek işten ayrılan bir işçi karşı tarafa herhangi bir ad altında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacağı gibi, performansı yetersiz bulunan işçiyi işten çıkaran işveren de yasal bir bildirim süresi tanımakla mükellef tutulamaz. Ancak bu istisnai serbesti durumu, sadece iş sözleşmesinde açıkça, yazılı olarak bir deneme süresi öngörüldüğü hallerde geçerlidir. Eğer yazılı bir iş sözleşmesi yoksa veya mevcut sözleşmede deneme süresine dair net bir ibare bulunmuyorsa, işe başlanılan ilk gün veya ilk hafta dahi olsa fesih halinde 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi kuralları acımasızca devreye girecek ve altı aydan az kıdem kapsamında iki haftalık bildirim süresi uygulanmak zorunda kalınacaktır. Bu son derece ince hukuki ayrıntı, müvekkillerimizin iş mahkemelerinde karşılaştığı birçok uyuşmazlığın temelini oluşturduğundan, sözleşme taslaklarının hazırlanmasında hukuk büromuzdan profesyonel hukuki destek alınması telafisi güç zararları önlemek adına elzemdir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Ayrımlar

İş hukukunda taraflar arasında akdedilen sözleşmenin hukuki türü, fesih kurallarını, bildirim sürelerini ve tazminat haklarını doğrudan şekillendiren en önemli unsurdur. Kanun koyucu, fesih bildirim sürelerini ve ihbar tazminatı mekanizmasını temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörmüştür. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise, belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması veya sözleşmede açıkça kararlaştırılan tarihin dolmasıyla kendiliğinden sona eren, istisnai nitelikteki sözleşme türleridir. Bu sözleşmelerin doğası gereği, belirlenen sürenin bitimiyle gerçekleşen olağan fesihlerde tarafların birbirlerine ihbar süresi tanıması veya ihbar tazminatı ödemesi kural olarak gerekmemektedir. Zira sözleşmenin bitiş tarihi en başından beri her iki tarafça da bilindiği için, taraflar aniden işsiz kalma veya aniden işçisiz kalma gibi sürpriz bir durumla karşılaşmamaktadır.

Ancak bu genel kuralın, Türk Borçlar Kanunu madde dört yüz otuz kapsamında düzenlenen ve uygulamada sıklıkla gözden kaçırılan çok önemli bir istisnası bulunmaktadır. İlgili kanun maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi on yıldan daha uzun bir süre için yapılmışsa, on yıllık kesintisiz sürenin geçmesinden sonra taraflardan biri sözleşmeyi feshetmek isterse, diğer tarafa altı ay önceden fesih ihbar bildiriminde bulunarak süreli fesih yoluna gidebilmektedir. Bu istisnai ve uzun süreli durumda bildirim sürelerine uyulmadan sözleşmenin aniden feshedilmesi, mağdur olan karşı tarafa doğrudan ihbar tazminatı talep etme hakkı doğurmaktadır. Öte yandan, iş hukuku yargı uygulamasında belirli süreli sözleşme yapılması objektif esaslara ve katı şartlara bağlanmıştır. İşverenin sırf ihbar veya kıdem tazminatı ödememek kastıyla art arda, zincirleme şekilde yenilediği belirli süreli sözleşmeler, Yargıtay içtihatları ve mahkemeler tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Bu hukuki nitelendirme değişikliği sonucunda, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağından fesihte bildirim sürelerine uyulması zorunlu hale gelecek ve işçi lehine tüm yasal güvenceler devreye girecektir. Hak sahiplerinin mağduriyet yaşamaması adına sözleşme türünün hukuki nitelendirmesinin davanın en başında uzman avukat kadromuzla doğru yapılması, hak arama mücadelesinin seyri açısından hayati öneme sahiptir.

İşçinin Kendi İsteğiyle İstifası ve Doğan Hukuki Sorumluluklar

İş akdinin sonlandırılması süreci sadece işverenin inisiyatifiyle değil, çalışanın tek taraflı serbest irade beyanıyla da gerçekleşebilmektedir. İşçinin, yasada belirtilen haklı bir gerekçeye dayanmaksızın tamamen kendi kişisel kararıyla işten ayrılması durumu hukuken istifa olarak adlandırılmaktadır. İstifa eden bir çalışanın işten ayrılma nedeni, yeni bir iş bulması veya sektörel değişiklik yapmak istemesi ne olursa olsun, işverenden herhangi bir şekilde ihbar tazminatı talep etme hakkı hukuken kesinlikle bulunmamaktadır. Üstelik birçok çalışanın yanıldığı noktanın aksine, istifa eden personelin de kanunla belirlenmiş olan bildirim sürelerine uyma mecburiyeti tam olarak mevcuttur. Örneğin, işyerinde sekiz aydır fiilen çalışan bir personelin istifa dilekçesini insan kaynaklarına sunduğu tarihten itibaren tam dört hafta boyunca işine eksiksiz devam etmesi ve görevlerini devretmesi gerekmektedir.

Eğer işçi işten ayrılma kararını haklı ve ispatlanabilir bir nedene dayandıramıyor, üstelik bildirim süresine uymaksızın işyerini aniden terk ediyorsa, işverenin maddi zarar doğmasa dahi talep etmesi halinde, işi bildirim süresine uymadan bırakan taraf olarak bizzat kendisi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Benzer şekilde, işveren tarafından kendisine ihbar öneli tanınan ancak bu süre sona ermeden işyerinden kendi isteğiyle daha erken ayrılan çalışanın da işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkı tamamen ortadan kalkmaktadır. Özellikle çalışma hayatında henüz yeni olan ve 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi kapsamına giren personellerde, yeni ve daha yüksek maaşlı bir iş buldukları gerekçesiyle ihbar sürelerini beklemeden hemen işten ayrılma eğiliminde oldukları sıklıkla görülmektedir. Bu tür fevri davranışlar neticesinde işverenlerin açacağı karşı davalarla karşılaşan çalışanlar, ihbar tazminatı ve yargılama giderleri gibi ciddi maddi külfetler altına girebilmektedir. Bu kuralın kanunla düzenlenmiş bazı sosyal istisnaları mevcuttur. Kadın işçilerin resmi evlilik cüzdanının verildiği tarihten itibaren tam bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kendi istekleriyle feshetmesi durumunda, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamasına karşın, önceden bildirimde bulunma veya ihbar süresini bekleme zorunluluğu da aranmamaktadır. Aynı şekilde emeklilik hakkının kazanılması veya muvazzaf askerlik hizmeti gibi zorunlu sebeplerle işten ayrılma hallerinde de ihbar süresine uyulması beklenmez. Bu istisnaların dışındaki tüm olağan istifa hallerinde bildirim sürelerine riayet edilmesi yasal ve kaçınılmaz bir yükümlülük olduğundan hukuki danışmanlık alınması büyük önem taşır.

Haklı Nedenle Derhal Fesih Mekanizması ve Hukuki Sonuçları

İş Kanununun yirmi dördüncü ve yirmi beşinci maddeleri sırasıyla işçi ve işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenleyen son derece kritik hukuki maddelerdir. Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından yasal ihbar süresi beklenmeksizin, önceden bildirimde bulunmaksızın ve derhal sona erdirilmesini sağlayan olağanüstü bir hukuki müessesedir. Kanun koyucu bu fesih sebeplerini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve zorlayıcı sebepler olmak üzere üç ana başlık altında detaylıca kategorize etmiştir. Haklı ve ispatlanabilir bir sebebin varlığı halinde işçi veya işveren sözleşmeyi anında sonlandırma hakkına sahip olur ve bu işlem için karşı tarafa herhangi bir yasal bildirim süresi tanıması, ihbar öneli vermesi kesinlikle gerekmez.

Haklı nedenle yapılan derhal fesihlerde, sözleşme anında bittiği için ihbar süresi kavramı söz konusu olmaz ve dolayısıyla bu feshin doğurduğu bir ihbar tazminatı alacağı da hiçbir şekilde oluşmaz. Ancak taraflardan birinin sözleşmeyi haksız yere, geçersiz bir nedene dayanarak derhal feshettiği durumlarda hukuki tablo tamamen değişmektedir. Eğer işveren, yasal bir dayanağı olmaksızın işçiyi haksız yere derhal işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatının yanı sıra şartları oluşmuşsa doğrudan ihbar tazminatına da hak kazanır. Karşıt senaryoda işçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık bahanesiyle ancak bunu ispatlayamadan haksız yere derhal işi bırakırsa, işverene yüklü bir ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulabilir. Uygulamada, işyerinde sürekli mobbinge uğrayan, hakaret işiten veya hamilelik gibi nedenlerle baskı gören kadın işçilerin haklı fesih yapabileceği ve bu zorlu süreçte derhal fesih hakkını kullanarak mağduriyetten derhal kurtulabileceği emsal Yargıtay kararları ile açıkça sabit hale gelmiştir. Bildirimli fesih ile haklı nedenle derhal fesih arasındaki bu çok ince ama temel hukuki fark, iş mahkemelerinde açılacak davaların tüm seyrini değiştirdiğinden, olayın hukuki temelinin hukuk büromuzdaki alanında uzman avukatlarca doğru analiz edilmesi davanın kazanılması için şarttır. İşçi iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğinde, fesih iradesi bizzat kendisinden gelse dahi, kıdem tazminatı başta olmak üzere fazla mesai, yıllık izin gibi doğmuş tüm işçilik alacaklarını talep etme hakkını sonuna kadar korumaktadır ancak doğası gereği ihbar tazminatı talep edemeyecektir.

Yeni İş Arama İzni Kullanım Usulleri ve İşverenin Yükümlülükleri

İhbar süresi, sadece işyerinde mevcut görevlerin ifa edilerek geçirilmesi gereken pasif bir bekleme süresi değil, aynı zamanda çalışanın kariyerini ve ekonomik geleceğini planladığı son derece aktif bir süreçtir. Kanun koyucu, bu hassas sürecin işçi lehine verimli değerlendirilebilmesi için iş arama izni müessesesini ihdas ederek güvence altına almıştır. İlgili yasal düzenlemelere göre, kanuni bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması amacıyla gerekli olan iş arama iznini mesai saatleri içinde ve ücretinden hiçbir kesinti yapmadan vermeye kanunen mecburdur. Bu iznin süresi günlük çalışma periyodu içinde günde iki saatten kesinlikle az olamaz. Üstelik çalışan arzu ederse, bu günlük iki saatlik izin haklarını birleştirerek ihbar süresinin son günlerinde toplu halde kullanabilme hakkına da yasal olarak sahiptir. Ancak bu izni toplu olarak kullanmak niyetinde olan çalışanın, bu kararını işten fiilen ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatması ve durumu önceden yazılı olarak işverene bildirmesi şart koşulmuştur.

İşveren yasal olarak tanınan bu yeni iş arama iznini vermez, engeller veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan o süreye ilişkin normal mesai ücreti çalışana dava yoluyla ayrıca ödenmek zorundadır. Daha da ağır bir yaptırım olarak işveren işçiyi iş arama izni saatleri esnasında çalışmaya zorlar ve çalıştırmaya devam ederse, işçinin normal çalışma karşılığı alacağı ücrete ilaveten, o izinsiz çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemesi yasal bir zorunluluktur. Hukuki uyuşmazlıklarda ispat yükü konusu davanın bel kemiğini oluşturur. Tıpkı yıllık izinlerin kullandırıldığının kanıtlanmasında olduğu gibi, iş arama izninin de eksiksiz kullandırıldığını kural olarak iddia sahibi işveren ispat etmek zorundadır. İşveren bu iddiayı soyut ve genel geçer ifadelerle değil, iznin somut olarak hangi gün ve saatte kullanıldığını gösteren işçi tarafından imzalanmış puantaj kayıtlarıyla belgelemek durumundadır. Çok önemli bir hukuki detay olarak bildirim süresi içerisinde işçi kendi imkanlarıyla yeni bir iş bulmuş ve sözleşme imzalamış olsa dahi, işverence iş arama izni verilmesi yasal bir zorunluluk olmaya devam etmektedir. İşçinin başka bir iş bulması veya bulduğunu beyan etmesi, işvereni iş arama izni kullandırma yükümlülüğünden kesinlikle kurtarmaz. Yeni iş arama izni kullandırılmayan veya eksik kullandırılan personel, bu spesifik alacağını profesyonel bir hukuki yardımla iş ilişkisi bitiminde ayrı bir dava konusu yaparak faiziyle birlikte talep edebilmektedir.

Yıllık İzin ve Sağlık Raporu Süreçlerinin İhbar Süresine Hukuki Etkileri

İhbar sürelerinin kesintisiz işleyişi, çalışma hayatının doğal akışında karşılaşılan yıllık ücretli izin veya hekim onaylı sağlık raporu gibi durumlarla çakıştığında, içinden çıkılması zor karmaşık hukuki problemler ortaya çıkmaktadır. Bu süreçlerin İş Kanununa ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına harfiyen uygun yönetilmesi gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin ve İhbar Süresinin Çakışması

İş hukukunun evrensel ve temel prensiplerinden biri, anayasal bir hak olan çalışanların dinlenme hakkının kesin olarak korunmasıdır. Bu bağlamda, kullandırılan yıllık iznin ihbar süresinden düşülmesi çalışanın dinlenme hakkını fiilen ve hukuken ortadan kaldıracağı gibi, yeni bir iş bulma veya uyum sağlama amacını taşıyan bildirim süresinin temel felsefesine de tamamen aykırı sonuçlar doğuracaktır. İşveren, ihbar süresi işlemekte olan bir çalışanını zorla yıllık izne çıkaramaz veya geçmişe dönük önceden kullandırılan bir yıllık izni ihbar süresine saymak suretiyle fesih bildirim süresini kısaltma yoluna gidemez. Eğer işveren, bildirim süresi devam ederken işçiye tek taraflı bir dayatmayla yıllık izin kullandırırsa, hukuken bildirim süresi bölünmüş ve eksik kullandırılmış sayılır. Bu ihlal durumunda işveren, kullandırdığı kısmi süreye bakılmaksızın işçiye ihbar öneline ilişkin tazminatın tamamını bir bütün olarak ödemek zorunda kalır. Kanuna aykırı yönde yapılan bu tür fiili uygulamalar, işveren açısından doğrudan doğruya tam ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmasına neden olmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin bizzat çalışan tarafından kendi iradesiyle feshedilmesi yani istifa halinde durum ciddi bir farklılık arz eder. İşçi sözleşmeyi sonlandırma kararı almış ve yasal ihbar süreleri içerisinde içeride birikmiş yıllık ücretli iznini kullanmayı bizzat kendisi dilekçeyle talep etmişse, bu durumda ihbar süreleri içerisinde yıllık izin kullandırılması hukuken tamamen mümkündür. İş Kanunu madde elli dokuz uyarınca bu spesifik konuda işçi aleyhine kısıtlayıcı bir sınırlama bulunmadığından, çalışan kendi hür isteğiyle bildirim süresi içinde hem yıllık iznini hem de günlük iki saatlik iş arama iznini kullanma hakkına sahiptir. Ayrıca altı çizilmesi gereken bir husus şudur ki ihbar süresi boyunca iş sözleşmesi hukuken tüm sonuçlarıyla devam ettiğinden, işçi bu bekleme süresi zarfında da kıdem kazanmaya ve yıllık izin hakkı elde etmeye devam etmektedir. Tıpkı hafta tatili izninin yasal düzenlemenin amacına aykırı bir şekilde toplu olarak kullandırılamayacağı Yargıtay kararlarıyla sabit olduğu gibi, izin ve ihbar sürelerinin iç içe geçmesi durumunda da kanunun işçiyi koruyucu emredici niteliği daima ön plana çıkmaktadır.

İstirahat Raporu Alınmasının Kesici Etkisi

Çalışanın ihbar süresini işyerinde geçirdiği günlerde beklenmedik şekilde rahatsızlanarak yetkili bir hekimden veya hastaneden istirahat raporu alması son derece sık karşılaşılan bir durumdur. İş ilişkisini sonlandırma evresinde olan ve 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi gibi daha kısa süreli önellerde hesaba tabi tutulan personeller için bu durum süreci tamamen dondurucu bir etkiye sahiptir. İşçi ihbar öneli içinde geçerli bir istirahat raporu alırsa, rapor süresi ihbar önelinin işlemesini anında durdurur. Rapor süresi boyunca ihbar süresi durur ve işlemez ancak hekim raporunun bitiminden itibaren, askıda kalan bildirim süresi kaldığı yerden işlemeye devam ederek takvimsel olarak uzar. Eğer çalışan rapor süresinin bitmesini beklemeden ve kalan ihbar süresini fiilen işyerinde tamamlamadan işten ayrılıp giderse, ihbar önelinin usulüne uygun ve eksiksiz biçimde kullandırıldığından kesinlikle söz edilemez. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi yerleşik uygulamalarına göre, alınan kesintisiz rapor süresinin ihbar önelini altı hafta aşması durumunda dahi, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshinde işçinin yazılı savunmasının alınması yasal bir geçerlilik zorunluluğudur. İşçinin savunması alınmaksızın ve yasal prosedürler atlanarak gerçekleştirilecek fesih işlemleri, iş mahkemeleri tarafından esastan geçersiz kılınmakta ve işçi lehine işe iade kararları ile boşta geçen süre tazminatlarına hükmedilebilmektedir. Olası hukuki uyuşmazlıklarda işveren, işçinin raporlu olduğu günlere ait rapor süresi ücretinin mahsubunu mahkemeden isteyerek, gerçekleşen alacaklar üzerinden bir maddi denkleştirme yoluna gidebilmektedir. Bu teknik ve karmaşık detaylar, fesih sürecinin ne kadar ince bir çizgide hassasiyetle yönetilmesi gerektiğini ve büromuzdan alınacak uzman hukuki desteğin ne derece hayati olduğunu bir kez daha kanıtlamaktadır.

Kötüniyet Tazminatı ve İş Güvencesi Dışındaki İşçilerin Hakları

İş hukuku mevzuatında yer alan, cezai bir nitelik taşıyan ve 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi dikkate alındığında iş güvencesi kapsamı dışında kalan personellerle doğrudan organik bir bağlantısı olan bir diğer önemli kavram kötüniyet tazminatıdır. Kötüniyet tazminatı, işverenin belirsiz süreli sözleşmeyi fesih hakkını Medeni Kanundaki dürüstlük kuralına açıkça aykırı, keyfi veya intikamcı bir şekilde kullanması sonucunda, yasal iş güvencesi kapsamında olmayan personellere ödenmek zorunda kalınan özel bir tazminat türüdür. Bir çalışanın mahkemeden bu tazminatı talep edebilmesi ve kazanabilmesi için öncelikle belirli yasal şartların bir arada eksiksiz bulunması gerekmektedir. İlk temel şart, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır zira bitiş tarihi belli olan belirli süreli iş sözleşmelerinde feshin doğası gereği kötü niyet tazminatı talebi Yargıtay kararları uyarınca hukuken mümkün görülmemektedir. İkinci ve dava açısından en kritik şart ise, işçinin yasal iş güvencesi kapsamı dışında olmasıdır. İş Kanununun on sekizinci maddesine göre bir personelin iş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açabilmesi için, o işyerinde en az otuz işçinin fiilen çalışması ve personelin aynı işverene bağlı olarak en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekmektedir. Altı aylık kıdemi henüz doldurmamış yeni personeller, kıdem şartını sağlamadıkları için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar ancak tam da bu korumasız durumları nedeniyle doğrudan kötüniyet tazminatı talep etme hakkına sahip olan ayrıcalıklı grupta yer almaktadırlar. Kanun, işe iade davası açamayan işçiyi kötüniyet tazminatı ile korumaktadır. Fakat otuzdan fazla işçinin çalıştığı bir yerde altı ayını doldurup iş güvencesi kapsamında olan, işe iade davası açarak işe başlatmama tazminatı alan bir çalışanın ayrıca kötüniyet tazminatına hak kazanması mükerrer yararlanma yasağı gereği kanunen mümkün değildir.

Kötü niyet tazminatının mahkemece hesaplanmasında dikkate alınan miktar, cezai yaptırım amacı taşıdığından işçinin yasal ihbar süresine ilişkin ücretinin tam üç katı olarak kesin bir şekilde belirlenmiştir. Örneğin, beş aydır çalışan ve altı aydan az kıdemi olan bir işçi için iki haftalık kanuni ihbar süresi bulunduğundan, hesaplanacak kötüniyet tazminatı bu sürenin üç katı olan altı haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarındadır. Altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışan ve işyeri mevcudu otuzun altında olduğu için iş güvencesi olmayan bir işçi için ise, dört haftalık ihbar süresinin üç katı olan on iki haftalık ücret üzerinden yüklü bir hesaplama yapılır. Bu davalarda davanın seyrini belirleyen en zorlu ve teknik aşama ispat yükümlülüğüdür. Normal şartlarda iş güvencesi kapsamında olan işçilerin açtığı işe iade davalarında, feshin geçerli ve haklı nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverenin omuzlarındayken, kötüniyet tazminatı davalarında ispat yükü bizzat mağduriyet iddia eden davacı işçinin üzerindedir. İşçi, işverenin sözleşme fesih hakkını kötüye kullandığını, örneğin sendikal faaliyetleri nedeniyle veya yasal bir hakkını aradığı için intikam saikiyle çıkarıldığını ve dürüstlük kurallarına aykırı davranıldığını somut, kesin delillerle ispatlamak zorundadır. Yargıtay içtihatlarına göre çalışma hayatındaki hangi spesifik eylemlerin kötü niyetli fesih sayılacağını önceden sınırlı bir biçimde liste halinde saymak mümkün olmamakla birlikte mahkeme sürecinde olay yerindeki tanık beyanları, kurum içi mail yazışmaları, banka kayıtları ve her türlü resmi belge avukatlarımızca güçlü birer ispat vasıtası olarak kullanılabilmektedir. İş Kanunu ek madde üç uyarınca bu genel nitelikli tazminat kalemi için yasa ile öngörülen zaman aşımı süresi feshin gerçekleştiği tarihten itibaren beş yıl olup mahkemece takdir edilecek faiz türü yasal faizdir.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk Süreci ve Dava Şartı

İş mahkemelerinin her geçen gün artan devasa iş yükünün hafifletilmesi, uyuşmazlıkların yıllarca süren mahkeme koridorları yerine daha hızlı, barışçıl ve az masraflı bir şekilde çözüme kavuşturulması amacıyla yasal mevzuata eklenen zorunlu arabuluculuk sistemi, işçi alacakları davalarında kesin bir dava şartı haline getirilmiştir. Müvekkillerimizin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücretleri, ulusal bayram genel tatil alacakları ve yıllık izin ücretleri gibi kanundan kaynaklanan veya sözleşmeye dayanan parasal talepleri için adliyeye gidip doğrudan dava açması usulen mümkün değildir. Tarafların, adliyelerdeki tevzi büroları aracılığıyla dava açmadan önce muhakkak resmi sicile kayıtlı bir arabulucuya başvurması ve sürecin hukuk büromuz nezaretinde yasal usullere uygun olarak işletilmesi gerekmektedir. Resmi arabuluculuk süreci, arabulucunun Adalet Bakanlığı sistemi tarafından görevlendirildiği tarihten itibaren kural olarak en fazla üç hafta içinde sonuçlandırılmalıdır ve çok zorunlu hallerde arabulucunun takdiriyle bu süre en fazla bir hafta daha uzatılabilmektedir. Verilen yasal süre sonunda tarafların ortak bir rakamda anlaşması halinde düzenlenen arabuluculuk anlaşma belgesi, mahkeme kararı niteliği taşırken ve icra edilebilirken, anlaşma sağlanamaması durumunda tanzim edilen anlaşamama son tutanağı, iş mahkemesine sunulacak dava dilekçesine mutlak surette eklenerek yargı yoluna gidilmesini sağlamaktadır. Davanın seyri açısından çok önemli bir hukuki husus olarak arabuluculuğa başvurulmasıyla birlikte yasal zamanaşımı süreleri ve hak düşürücü süreler başvuru yapıldığı tarihten itibaren anında durmakta olup, sürecin resmi olarak sona erdiği tarihten itibaren kaldığı yerden işlemeye devam etmektedir. Unutulmaması gereken kritik bir detay, zorunlu arabuluculuğun sadece işçinin talepleri için değil, işverenin işçiye karşı ileri süreceği ihbar tazminatı, cezai şart veya avans iadesi gibi parasal talepler için de mutlak surette geçerli olmasıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında açıklandığı üzere, son tutanakta adı geçmeyen ve tartışılmayan bir alacak kalemi için mahkemede dava açılırsa, o talep dava şartı yokluğu sebebiyle esasa dahi girilmeden usulden reddedilme tehlikesi ile karşı karşıyadır. Bu son derece hassas ve affı olmayan usul kuralları, tarafların arabuluculuk toplantılarına tek başlarına değil, mutlaka hukuki temsilcileri aracılığıyla katılmalarının ne denli mühim ve kurtarıcı olduğunu göstermektedir.

İhtarname Süreçleri ve Mahkeme Yargılaması

İş sözleşmesinin feshi pratik hayatta sözlü olarak gerçekleştirilebilse de, iş hukukunda yazılılık ilkesi ve ispat hukuku açısından bu işlemin yazılı olarak ve mutlak surette noter aracılığıyla yapılması son derece büyük, adeta hayati bir önem arz eder. Mahkemede haklı nedene dayanarak iş akdimi feshediyorum diyen bir işçinin veya personelini işten çıkaran bir işverenin, fesih sebeplerini somut, şeffaf, kanuni maddelere dayanan ve net bir dille hazırlayacağı ihtarname metni, hukuk büromuzca açılacak davanın değiştirilemez temelini oluşturur. Noter kanalıyla gönderilen ihtarname, fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı tarihi şüpheye yer bırakmayacak şekilde kesin olarak belgelendirir ve böylece ihbar bildirim sürelerinin başlangıcı netleşmiş olur. İhtarnamenin iadeli taahhütlü veya resmi tebliğ şerhli olarak tanzim edilmesi, uyuşmazlığın ilerideki çözümünde inkar edilemez güçlü bir hukuki delil niteliği taşımaktadır. Yanlış ifadeler içeren bir ihtarname haklı olan tarafı haksız duruma düşürebileceğinden, işçi veya işverenin kendilerini tam anlamıyla koruma altına alabilmeleri için bu ihtarname taslaklarının alanında yetkin avukatlarımız tarafından kaleme alınması hak kayıplarını sıfıra indirir. Yargılama safhasına geçildiğinde görevli merciler ihtisas mahkemesi olan İş Mahkemeleridir. Mahkeme sürecinde her iki tarafın iddia ve savunmaları, dosyaya sunulan resmi puantaj kayıtları, banka dekontları, bordrolar, SGK dökümleri, duruşmada dinlenen yeminli tanık beyanları ve çekilen ihtarnameler uzman bilirkişiler tarafından detaylı bir şekilde hesaplanarak incelenmekte ve mahkeme hakimi tarafından bu raporlar doğrultusunda nihai bir karar verilmektedir.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Sık Sorulan Sorular

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Sonuç

İş hukukunun son derece karmaşık, istisnalarla dolu ve teknik detaylar barındıran yapısı, özellikle çalışma hayatının henüz başında olan kısa kıdemli personeller ile işverenler açısından mali ve hukuki çeşitli büyük riskler taşımaktadır. Hak arama sürecinde işçi ve işveren ilişkilerinde 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi uygulaması, sadece takvim yaprağı üzerinden yapılan basit bir zaman hesabından ibaret olmayıp ardında giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasındaki kalemlerden cezai nitelikteki kötüniyet tazminatı koşullarına, iş arama izinlerinin kullanılma usullerinden yıllık izin çakışmalarının doğurduğu geçersizliklere kadar oldukça derin hukuki sonuçlar barındırmaktadır. Kanun koyucunun tüm bu maddelerle güttüğü temel ve felsefi amaç, çalışma ilişkisinin sonlanması ve tarafların ayrılık sürecinde birbirlerini ekonomik anlamda zor durumda bırakmalarını kesin olarak engellemek, sürprizleri ortadan kaldırmak ve bu geçiş dönemini hem işçi hem işveren lehine güvence altına almaktır. Kanuni bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatları caydırıcı ve ciddi bir yaptırım unsuru olarak karşımıza çıkmakta, ispat yükümlülüklerinin kimde olduğu kuralı ise dava süreçlerinin kazanılıp kaybedilmesindeki omurgayı oluşturmaktadır. Bu hakların zamanında, eksiksiz ve usulüne uygun olarak talep edilebilmesi, özellikle dava şartı olan zorunlu arabuluculuk süreçlerinde geri dönülmez hak kayıplarının yaşanmaması ancak titiz bir ön hazırlık ve derin bir mevzuat bilgisi ile mümkün olmaktadır. Hukuki adımların fiiliyata dökülmeden önce, gönderilecek ihtarname metinlerinin tasarlanmasından dava açılacak yer stratejilerine kadar her yasal aşamanın, dışarıdan profesyonel ve tecrübeli bir bakış açısıyla tasarlanması büyük önem taşımaktadır. Bu doğrultuda işçi ile işveren ihtilaflarının en doğru şekilde yönetilmesi, hakların tam anlamıyla alınması ve yasal çıkarların korunması için alanında uzman bir Avukat İstanbul sınırları içerisinde yetkili iş mahkemelerinde hakkınızı aramanızda en güvenilir yol göstericiniz olacaktır. Sürecin her zorlu adımında mevzuata hakim ve tecrübeli bir Avukat İstanbul adliyelerinde dosyanızı baştan sona titizlikle takip ederek, usul hatalarından kaynaklı telafisi imkansız mağduriyetler yaşamanızın önüne sağlam bir set çekecektir. Tüm yasal prosedürlerin ve kısıtlayıcı hak düşürücü sürelerin kusursuz yürütülmesi, davanın sonunda hak ettiğiniz adil sonuçlara ulaşmanız için en kritik ve vazgeçilmez değerdir. Çalışma hayatında karşılaşılan fesih süreçleri, tazminat hesaplamaları ve arabuluculuk aşamaları son derece teknik olup hata kabul etmeyen hukuki prosedürlerdir. 1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi başta olmak üzere tüm iş hukuku davalarınızda, alanında yetkin ve tecrübeli bir avukat kadrosuyla ilerlemek, hak kayıplarını engellemenin ve adil sonuca ulaşmanın yegane garantisidir. Bu bilinçle, Vizyon Hukuk ve Danışmanlık Ofisi olarak müvekkillerimize en üst düzeyde, şeffaf ve sonuç odaklı hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktan gurur duyuyoruz.