Durduk Yere İşten Çıkarılma

Çalışma hayatının karmaşık yapısı içerisinde işçi ve işveren ilişkileri pek çok yasal düzenleme ile güvence altına alınmıştır. Bu düzenlemelerin temel gayesi ekonomik ve sosyal bakımdan daha dezavantajlı konumda olan işçiyi korumaktır. Uygulamada sıklıkla karşılaştığımız Durduk Yere İşten Çıkarılma vakaları kanun koyucu tarafından oldukça sıkı denetim mekanizmalarına tabi tutulmuştur. İşverenlerin keyfi uygulamalarının önüne geçmek maksadıyla belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde katı kurallar ihdas edilmiştir. İş akdinin herhangi bir geçerli sebep veya haklı neden gösterilmeksizin sona erdirilmesi hukuki düzlemde çok sayıda tazminat hakkını doğurmaktadır. Bu detaylı incelemede mağduriyet yaşayan çalışanların başvurabileceği yasal yollar tek tek ele alınacaktır. Talep edilebilecek alacak kalemleri ve zamanaşımı süreleri titizlikle incelenecektir. Ayrıca Yargıtay kararları ışığında ispat yükümlülükleri ve dava süreçleri detaylandırılacaktır. Geçiş süreçlerinin doğru yönetilmesi ve yasal hakların eksiksiz tesis edilmesi adına her bir hukuki adımın büyük bir hassasiyetle atılması şarttır.

Durduk Yere İşten Çıkarılma Kavramının Hukuki Temelleri

İş Hukuku mevzuatımızda feshin geçerli bir sebebe dayanması kuralı esastır. Halk arasında Durduk Yere İşten Çıkarılma olarak bilinen bu istenmeyen durum hukuki terminolojide işverenin geçerli bir neden belirtmeksizin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi anlamına gelmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işveren fesih bildirimini yaparken bazı gerekçeler sunmak zorundadır. Bu gerekçeler işçinin yeterliliğinden kaynaklanabileceği gibi işçinin davranışlarından da kaynaklanabilir. İşletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler de yasal bir dayanak oluşturabilir. Ortada hiçbir geçerli neden yokken yapılan fesih işlemi usulsüz ve haksız fesih olarak nitelendirilmektedir. İşverenlerin geçerli bir neden sunmadan çalışanlarını işten çıkarması açıkça yasaya aykırıdır.

Sosyal Güvenlik Kurumu sistemlerinde yer alan işten ayrılış kodları son derece büyük bir önem taşımaktadır. İşverenin haklı bir neden belirtmeden sözleşmeyi sonlandırması durumu genellikle dört numaralı işten çıkış kodu ile resmi kayıtlara geçmektedir. Bu kod belirsiz süreli çalışma sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenler belirtilmeden feshedildiğini kesin olarak göstermektedir. Dört numaralı kod ile çıkışı verilen bir işçi kanuni şartları taşıması halinde derhal yasal yollara başvurmalıdır. İşçi ihbar ve kıdem tazminatı başta olmak üzere çeşitli alacak kalemlerini mahkeme yoluyla talep etme hakkına sahip olmaktadır. Taşeron işçiler açısından da kanunlarımızda benzer bir hukuki koruma kalkanı mevcuttur. Taşeron işçilerin sözleşmelerinin sonlandırılmasında işverenlerin mutlaka geçerli nedenler sunması emredici bir kuraldır. Geçerli neden sunulmadığı takdirde bu işçilerin de yasal haklarını arama özgürlükleri güvence altındadır.

Aşağıdaki tabloda haksız fesih durumlarında en sık karşılaşılan çıkış kodları ve bunların yarattığı hukuki sonuçlar gösterilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumu Çıkış Kodu	Kodun Tanımı ve Hukuki Kapsamı	İşçi Açısından Doğurduğu Hukuki Sonuçlar
Kod 4	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshidir.	İşçi kıdem ve ihbar tazminatına doğrudan hak kazanır ve şartları mevcutsa işe iade davası açabilir.
Kod 22	Diğer nedenler olarak belirtilen ve genellikle sebebi belirsiz bırakılan fesih türüdür.	Feshin gerçek nedeni mahkemede ispatlanmalıdır ve çoğu zaman haksız fesih olarak karara bağlanır.

İş Hukukunda Durduk Yere İşten Çıkarılma Eyleminin Sonuçları

Bir işçinin Durduk Yere İşten Çıkarılma durumu ile karşı karşıya kalması halinde gündeme getirebileceği ilk yasal haklar kıdem ve ihbar tazminatlarıdır. Kanun koyucu bu haksız eyleme maruz kalan bir çalışanın ekonomik olarak aniden zor duruma düşmesini engellemeyi hedeflemiştir. Bu korumacı yaklaşım doğrultusunda söz konusu tazminat türleri büyük bir özenle düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı işyerlerinde aralıksız veya aralıklı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Çalışılan her tam yıl için işçiye otuz günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Bir yıldan arta kalan süreler de orantısal olarak hesaplamaya mutlaka dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca işçinin aldığı çıplak brüt ücret dikkate alınmaz. İşçiye düzenli olarak sağlanan yol parası veya yemek parası gibi ek menfaatler de bu hesaba katılır. Düzenli olmak koşuluyla verilen ikramiye ödemeleri ve para ile ölçülebilen tüm haklar giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplamaya dahil edilir. Örneğin on yıldan beri aynı işyerinde çalışan bir işçi toplamda üç yüz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bununla birlikte her çalışma yılı için ödenecek tazminat tutarı fesih tarihinde geçerli olan ve devlet tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Kadın işçiler açısından kıdem tazminatı hususunda pozitif ayrımcılık içeren özel bir düzenleme bulunmaktadır. Bin dört yüz yetmiş beş sayılı eski İş Kanununun on dördüncü maddesi yürürlüğünü korumaktadır. Bu maddeye göre kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren tam bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı açıkça belirtilmektedir. On ay önce evlenen bir kadın işçi işten ayrılmak zorunda kalırsa bu kanuni haktan faydalanarak kıdem tazminatını alabilmektedir.

Durduk Yere İşten Çıkarılma Sonrası Talep Edilebilecek Tazminatlar

Haklı bir neden olmaksızın Durduk Yere İşten Çıkarılma hallerinde ihbar tazminatı doğrudan işçinin en temel hakkı haline gelir. İhbar tazminatı aslında bildirim sürelerine uyulmamasının maddi bir yaptırımıdır. İşveren belirsiz süreli sözleşmeyi tek taraflı olarak feshederken işçinin çalışma süresine göre kanunda belirlenen öneller çerçevesinde durumu önceden haber vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin derhal fesheden işveren bu sürelere ait ücreti ihbar tazminatı olarak peşinen ödemek zorundadır. Ancak işveren feshini İş Kanununun yirmi beşinci maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayandırırsa durum değişir. Bu istisnai durumda ihbar ve kıdem tazminatı kesinlikle ödenmez. Fesih haksız dahi olsa deneme süresi içindeki fesihlerde tarafların tazminat talep etme hakkı doğmamaktadır.

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haksız feshin sonuçları birbirinden oldukça farklıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işçi bakiye süreye ilişkin ücretini tazminat olarak talep edebilir. İşveren işçiyi sözleşme bitimine aylar kala işten çıkarırsa kalan ayların maaşını tazminat olarak ödemekle mükelleftir. Ancak burada tasarruf edilen miktar kuralı devreye girer. İşçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar tazminattan indirilir. Ayrıca işçinin başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir de tazminat tutarından düşülmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise işçi bakiye süre ücreti değil doğrudan ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. İşçinin brüt ücretinin ve ek yardımların kesin olarak belirlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda davanın belirsiz alacak davası olarak açılmasında büyük bir hukuki yarar bulunmaktadır.

Aşağıdaki tablo belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin haksız feshindeki temel farkları özetlemektedir.

Sözleşme Türü	Feshin Niteliği	İşçinin Talep Edebileceği Temel Haklar
Belirsiz Süreli Sözleşme	Haksız Fesih	İhbar tazminatı talebi ve şartları varsa işe iade davası açma hakkı mevcuttur.
Belirli Süreli Sözleşme	Haksız Fesih	Bakiye süreye ait ücretin tazminat olarak talebi mümkündür ancak işe iade davası açılamaz.

İşe İade Davası Şartları ve İş Güvencesi Hükümleri

İşçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda başvurabileceği en etkili hukuki yollardan biri şüphesiz işe iade davasıdır. İşe iade davası açabilmek için kanunda belirtilen altı temel şartın bir arada bulunması gerekmektedir. Mahkeme bu şartların varlığını re’sen yani kendiliğinden inceler. İlk şart işçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmasıdır. İkinci olarak işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması kanuni bir zorunluluktur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmadığı için haksız bir feshin geçerli fesih olarak değerlendirilmesi mümkün değildir ve bu nedenle işe iade davası açılamaz. Üçüncü temel şart işyerinde en az otuz işçinin fiilen çalışıyor olmasıdır. Bu sayının tespitinde işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısı dikkate alınmaktadır.

Dördüncü şart işçinin ilgili işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Yargıtay kararlarına göre kesintili çalışma halinde işçinin toplam fiili çalışma süresi dikkate alınarak altı aylık süre titizlikle hesaplanır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanıp rapor alması kıdem süresinin işlemesini kesinlikle engellemez. Raporlu geçen süreler de kıdemden sayılır. Ancak işçi tamamen kendi kusuruyla işe geç başlarsa fiilen işe başladığı tarih altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmektedir. Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması mutlak bir şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması güvenceden yararlanabilmek için yeterli kabul edilmemektedir. Beşinci şart iş sözleşmesinin bizzat işveren tarafından feshedilmiş olmasıdır. Altıncı ve son şart ise feshin yasalara uygun geçerli bir sebebe dayanmamasıdır.

Mahkeme feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını tüm delilleriyle inceler. İşverenin sunduğu gerekçeyi haksız bulursa mahkeme işçinin işe iadesine karar verir. İşe iade kararı kesinleştiğinde işçinin on işgünü içinde işe başlamak için işverene resmi yollardan bir başvuru yapması şarttır. Bu başvuruyu tebliğ alan işveren işçiyi tam bir ay içinde işe başlatmak mecburiyetindedir. Eğer işveren hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmazsa ve mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa ağır yaptırımlarla karşılaşır. İşçiyi işe başlatma noktasında samimi olmayan işveren işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir. Ayrıca işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen süre ücreti ve diğer yasal hakları da işverenden icra yoluyla tahsil edilir. Davanın reddedilmesi halinde dahi işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi temel yasal hakları saklıdır. Bu haklar ayrı bir alacak davası ile her zaman talep edilebilir.

Feshin Son Çare Olması İlkesinin Derinlemesine İncelenmesi

İş hukuku yargılamalarında mahkemelerin en çok üzerinde durduğu husus feshin son çare olması ilkesidir. Latince kökenli ultima ratio prensibi olarak da bilinen bu ilke işçiyi koruyan en sarsılmaz prensiplerden biridir. İş hukukunda feshin son çare olması kuralı sözleşmenin feshedilmesinden önce işverenin durumu kurtarmak adına alabileceği tüm alternatif önlemleri zorlaması gerektiği anlamına gelir. İşveren sadece maliyetleri düşürmek veya organizasyonel bir karar almak bahanesiyle işçinin görevine keyfi olarak son veremez. Fesih işlemine gitmeden önce işçinin şirket bünyesinde başka bir pozisyonda çalıştırılıp çalıştırılamayacağı mahkeme tarafından çok detaylı bir şekilde araştırılır.

İşyerinden veya işletmenin genel gereklerinden kaynaklanan fesihlerde ortaya çıkan fiili durumun öncelikle işçinin gördüğü işi tamamen ortadan kaldırıp kaldırmadığına bakılmaktadır. İş ortadan kalkmış olsa dahi işveren işçiyi korumak adına alternatif çözümler üretmek zorundadır. Örneğin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilerek feshin önlenmesi hukuken mümkün ise bu yola başvurulmadan doğrudan yapılan fesih işlemi mahkemelerce geçersiz sayılır. İşçinin birikmiş yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması veya tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin teklif edilmesi öncelikli adımlar olmalıdır. Günümüz şartlarında esnek çalışma veya uzaktan çalışma modellerine geçilmesi gibi tüm yenilikçi yolların da tüketilmesi gerekmektedir. İşçiyi işten çıkarmak yerine ona kısmi süreli çalışma teklif edilebilir. Bu alternatif çözümlerin hiçbiri işveren üzerindeki ekonomik veya yapısal baskıyı hafifletmiyorsa ancak o zaman fesih hukuken geçerli bir hal alır. Bütün bu usuli işlemlerin doğru yönetilmesi son derece teknik bir konudur. Feshin son çare olduğunun ispatlanması yükü tamamen işverenin omuzlarındadır. Bu prensibe aykırı her türlü dikkatsiz eylem işverenin işe iade davasını kaybetmesiyle sonuçlanmaktadır.

Savunma Alınmadan Yapılan Fesihlerin Hukuki Geçersizliği

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinde uyulması gereken bir diğer son derece önemli usul kuralı ise işçiden yazılı savunma alınmasıdır. Kırk sekiz elli yedi sayılı İş Kanununun on dokuzuncu maddesi bu konuda çok nettir. İşçinin mesleki yeterliliğine veya işyeri içindeki davranışlarına dayalı olarak yapılacak geçerli nedenli fesihlerde işverenin öncelikle işçinin savunmasını alması emredici bir yasal zorunluluktur. Savunma alınmadan alelacele gerçekleştirilen fesih işlemleri salt bu şekil eksikliğinden dolayı mahkemelerce doğrudan geçersiz kabul edilmektedir. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi emsal kararlarında işçinin davranışlarına dayalı bir fesih yapılacaksa fesihten önce mutlaka ve mutlaka yazılı olarak savunmasının talep edilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. İşçiye iddialara karşı cevap verme hakkı tanınmadan sözleşmesi feshedilemez.

Ancak bu katı kuralın çok önemli bir istisnası bulunmaktadır. İş Kanununun yirmi beşinci maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması yasal bir zorunluluk teşkil etmez. İşveren haklı nedenle derhal fesih prosedürünü işlettiğinde savunma alma şartı aranmaksızın ilişik kesilebilir. Bununla birlikte işveren fesih bildirimini her halükarda yazılı olarak yapmakla ve feshin nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür. Bildirim metninde sözleşmenin feshedildiği ifadesinin yanı sıra feshe yol açan somut olayın tartışmaya yer bırakmayacak netlikte yazılması zorunludur. İşveren bildirdiği bu fesih nedenini sonradan mahkeme aşamasında kesinlikle değiştiremez. Birden fazla neden olmasına rağmen fesih bildiriminde sadece birini bildirmişse yargılama aşamasında sonradan aklına gelen diğer nedenlere dayanamaz. Tüm bu teknik ayrıntılar feshin geçerliliğini ve işçinin işe iade talebinin mahkemece kabulünü doğrudan etkileyen hayati unsurlardır.

İş Güvencesi Kapsamında Olmayanlar İçin Kötü Niyet Tazminatı

İşyerinde otuzdan az çalışanı olan veya altı aydan daha az kıdemi bulunan işçiler kanun gereği iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Doğal olarak bu işçilerin işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır. Ancak kanun koyucu bu durumdaki işçileri de tamamen hukuki korumasız bırakmamıştır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş güvencesi bulunmayan bir işçinin sözleşmesi işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde sonlandırılırsa işçi doğrudan kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatına hak kazanılabilmesi için temel ve mutlak ön koşul iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalınmasıdır. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin yerleşik kararlarında açıkça belirtildiği üzere iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden diğer tüm şartlar gerçekleşse dahi kötü niyet tazminatına hükmedilmesi kanunen kesinlikle mümkün değildir.

İşverenin fesih hakkını hukuka aykırı cezalandırıcı veya objektif olmayan bir amaçla kullanması kötü niyetin varlığına güçlü bir şekilde işaret eder. Yargıtay uygulamalarına göre işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işvereni Çalışma Bakanlığına şikayet etmesi işveren aleyhine bir alacak davası açması veya başka bir davada tanıklık yapması gibi sebeplerle işten çıkarılması kesin bir kötü niyet göstergesidir. Bunun yanında işçinin sendikaya üye olması sebebiyle ayrımcılığa uğraması da kötü niyetli fesih kapsamına girer. Altmış üç elli altı sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işçilerin işe alınmalarını veya çalıştırılmalarını sendika üyeliği şartına bağlamayı kesin olarak yasaklamıştır. Sendikal tazminat ile kötü niyet tazminatı birbiriyle karıştırılmamalıdır ancak her ikisi de işverenin dürüstlüğe aykırı davranışlarını cezalandırır. Bu durumlarda ödenecek tazminat miktarı kanunla net bir biçimde sınırlandırılmıştır. Kötü niyet tazminatı işçinin kanuni bildirim yani ihbar sürelerine ait ücretinin tam üç katı olarak hesaplanmaktadır.

Kötü niyet tazminatı davalarında ispat yükümlülüğü tamamen davacı konumundaki işçinin üzerindedir. İş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olması tek başına tazminat ödenmesini otomatik olarak gerektirmez. İşçi feshin kötü niyetle yapıldığını somut olgularla ve belgelerle desteklemek zorundadır. İşveren tarafından fesih hakkının açıkça kötüye kullanıldığını mahkemede kanıtlamak adına tanık beyanları oldukça etkilidir. Şirket içi yazışmalar e-postalar mesajlaşma kayıtları resmi belgeler ve banka dökümleri gibi her türlü yasal delilden ispat aracı olarak faydalanılabilir. İşçinin bu süreçte şikayet hakkını anayasal bir hak arama hürriyeti çerçevesinde kullandığını mahkemeye tam anlamıyla ispat etmesi açılan davanın olumlu seyrini belirleyecek en önemli etkendir. Hukukumuzda borçlunun kötü niyetli olmadığı hallerde itirazın iptali davalarında kötü niyet tazminatına hükmedilemeyeceği de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarıyla sabittir.

Aşağıdaki tablo kötü niyet tazminatının şartlarını ve ispat araçlarını göstermektedir.

Tazminat Şartı	Açıklama ve Kapsam	İspat Araçları
İş Güvencesi Yoksunluğu	30’dan az işçi veya 6 aydan az kıdem durumu.	SGK kayıtları ve işyeri personel listesi.
Fesih Nedeni	Dürüstlük kuralına aykırı cezalandırıcı fesih yapılması.	Şikayet dilekçeleri ihtarname örnekleri ve tanık beyanları.
Tazminat Miktarı	İhbar süresine ait ücretin tam 3 katı tutarında hesaplanır.	İşçinin maaş bordrosu ve kıdem süresine göre bildirim önelleri.

İşyerinde Psikolojik Taciz ve Haklı Fesih İlişkisi

Çalışma ortamında işçinin sistematik olarak psikolojik baskıya dışlanmaya ve yıldırmaya maruz kalması hukuken mobbing yani psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır. Mobbing işçinin kişilik haklarına doğrudan ve ağır bir saldırı niteliği taşır. Türk Borçlar Kanununun dört yüz on yedinci maddesi uyarınca işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun adil bir düzen sağlamakla yükümlüdür. İşçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri almak işverenin en temel asli borçlarından biridir. Eğer bir işçi işyerinde yoğun ve sürekli bir mobbinge maruz kalıyorsa bu durum iş sözleşmesinde öngörülen koşulların tek taraflı olarak ağırlaştırılması ve işçi açısından katlanılamaz hale gelmesi anlamına gelir.

Mobbinge maruz kalan bir işçi çalışma şartlarının çekilmez hale gelmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak bizzat kendisi feshedebilir. Haklı nedenle istifa eden işçi çalışma süresinin bir yılı doldurmuş olması koşuluyla kıdem tazminatına eksiksiz olarak hak kazanır. Kural olarak ihbar tazminatı sözleşmeyi fesheden tarafın talep edemeyeceği bir alacak kalemidir. Ancak Yargıtay kararlarında mobbing özelinde son derece istisnai ve işçi lehine bir yaklaşım geliştirilmiştir. Yargıtay Yirmi İkinci Hukuk Dairesinin emsal teşkil eden kararlarına göre işverenin kasıtlı mobbing uygulamaları sonucu işçinin iradesi zorla feshe yönlendirilmişse hukuki durum tamamen değişir. İşçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik özel bir kast mevcut ise işveren bu haksız eylemi sonucunda ihbar tazminatı ödemekten asla kurtulamaz. Dolayısıyla ağır psikolojik taciz nedeniyle sözleşmesini haklı olarak feshetmek zorunda kalan işçinin şartları oluştuğunda sadece kıdem tazminatı değil istisnai olarak ihbar tazminatı talep etmesi de hukuken mümkündür. Tazmin edilmediği takdirde işverene karşı mobbing davası açılarak tüm işçilik alacaklarının manevi tazminat ile birlikte talep edilebilmesi olağan bir süreçtir. Mobbing iddiasının ispatı noktasında psikiyatri uzmanlarından alınan sağlık raporları şirket içi agresif yazışmalar ve özellikle yaşananlara bizzat şahit olan tanık beyanları davanın kazanılması için hayati bir önem taşımaktadır.

Durduk Yere İşten Çıkarılma Davalarında Arabuluculuk Aşaması

Yargı sürecinde Durduk Yere İşten Çıkarılma vakalarının ispatı ve çözümü aşamasında mahkemelerin iş yükünü hafifletmek hedeflenmiştir. Tarafları daha hızlı ve barışçıl bir çözüme kavuşturmak amacıyla arabuluculuk kurumu iş davalarında zorunlu bir dava şartı haline getirilmiştir. İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecinin atlanarak doğrudan mahkemeye gidilmesi kesinlikle mümkün değildir. Yedi bin otuz altı sayılı İş Mahkemeleri Kanununun üçüncü maddesi uyarınca kanuna bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması mutlak bir zorunluluktur. İşe iade talebiyle açılan davalarda da bu süreç dava açmadan önce mecburen tüketilmesi gereken hukuki bir yoldur. Doğrudan mahkemeye başvurulması halinde mahkeme esasa girmeden davayı usulden kesin olarak reddeder. Usulden ret kararı kesinleştiğinde işçi ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurabilir.

Süreler açısından yasa koyucu son derece katı kurallar öngörmüştür. İş sözleşmesi feshedilen ve işe iade talebi olan mağdur işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren kesin olarak bir ay içinde yetkili arabuluculuk bürosuna başvurmak zorundadır. Bu bir aylık süre basit bir itiraz süresi değil hak düşürücü nitelikte kesin bir süredir. Sürenin kaçırılması durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı tamamen ve telafisi imkansız bir biçimde ortadan kalkar. Başvuru adliyelerdeki yetkili arabuluculuk bürosuna veya arabuluculuk merkezine yapılır. İş hukuku uyuşmazlıklarında özel bir düzenleme daha mevcuttur. İşverenin sigortalı çalışanı yani genellikle insan kaynakları yöneticisi yazılı yetki belgesiyle görüşmelerde işvereni resmi olarak temsil edebilir.

Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde arabulucu tarafından durum bir son tutanak ile kayıt altına alınır. İşçi bu son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren sadece iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davasını açmak mecburiyetindedir. İşe iade uyuşmazlıklarında taraflar anlaşmaz ise arabulucu iki saate kadar olan asgari ücretini doğrudan Adalet Bakanlığı bütçesinden almaktadır. Ancak görüşmeler iki saatten uzun sürerse ve anlaşma olmazsa aksi kararlaştırılmadıkça iki saati aşan sürenin ücretini taraflar eşit olarak ödemek zorundadır. Adli yardıma ihtiyaç duyan taraf arabuluculuk bürosunun bulunduğu yerdeki sulh hukuk hakimine başvurarak adli yardımdan yararlanma talebinde bulunabilir. Arabuluculuk sürecinin zamanaşımı sürelerine de doğrudan ve durdurucu bir etkisi bulunmaktadır. Arabuluculuk bürosuna resmi başvurunun yapılmasıyla birlikte yargılama için öngörülen zamanaşımı ve hak düşürücü süreler anında durur. Süreç boyunca işlemeyen zamanaşımı son tutanağın düzenlenmesiyle arabuluculuk sürecinin sona erdiği tarihten itibaren kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu ince gün hesaplamalarının avukatlar tarafından doğru yapılması telafisi güç hak kayıplarını önlemenin yegane yoludur.

Aşağıdaki tablo işe iade davasındaki zorunlu arabuluculuk aşamalarını ve uyulması gereken kesin süreleri net bir şekilde göstermektedir.

Yapılacak Hukuki İşlem Adımı	Kanuni Yasal Süre Sınırı	Sürenin Hukuki Niteliği ve Önemi
Arabulucuya Resmi Başvuru	Fesih tebliğinden itibaren tam 1 Ay içinde.	Hak Düşürücü Süredir kaçırılırsa dava hakkı biter.
İş Mahkemesinde Dava Açılması	Son tutanak tarihinden itibaren 2 Hafta içinde.	Hak Düşürücü Süredir kaçırılırsa mahkeme davayı reddeder.
İşverene İşe Başlama Başvurusu	Karar tebliğinden itibaren 10 İşgünü içinde.	Hak Düşürücü Süredir işçi başlamazsa fesih geçerli sayılır.
İşverenin İşçiyi İşe Başlatması	İşçinin başvurusundan itibaren 1 Ay içinde.	Yasal Zorunluluk Süresidir uyulmazsa tazminat doğar.

İşçilik Alacaklarında Güncel Zamanaşımı Süreleri

İş ilişkisinden doğan tüm alacakların hukuken talep edilebilmesi için yasalarla belirlenmiş belirli ve kesin zaman dilimleri bulunmaktadır. İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi dolduğunda alacak hakkı hukuken tamamen silinmez veya yok olmaz. Ancak borçlu konumundaki işveren tarafı mahkemede süresi içinde zamanaşımı def’i ileri sürerse hakim alacağın tahsiline kesinlikle karar veremez. Zamanaşımı itirazı hakim tarafından yargılama sırasında kendiliğinden dikkate alınabilen bir husus değildir. Tarafların yargılama aşamasında bunu yazılı dilekçelerle usulüne uygun şekilde ileri sürmesi şarttır. İş Hukuku bağlamında işçi alacağının türüne ve doğduğu tarihe göre uygulanan zamanaşımı süreleri ciddi farklılıklar göstermektedir. Uygulamada en sık yapılan hatalardan biri tüm işçilik alacaklarının aynı zamanaşımı süresine tabi olduğu gibi yanlış bir düşünceye kapılmaktır. Her bir alacak kalemi farklı şekilde hesaplanır.

Yirmi beş Ekim iki bin on yedi tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme ile birlikte hukuk sistemimizde radikal bir değişime gidilmiştir. Bu tarihten sonra iş sözleşmesi sona erdirilen işçiler için birçok temel işçilik alacağında zamanaşımı süresi on yıldan beş yıla indirilmiştir. Eski Borçlar Kanunu döneminde ve iki bin on iki öncesinde beş yıl olan süreler yeni Borçlar Kanunu ile on yıla çıkmış ancak iki bin on yedi değişikliği ile tekrar beş yılla sınırlandırılmıştır. Kırk sekiz elli yedi sayılı İş Kanunu uyarınca kıdem tazminatı ihbar tazminatı yıllık izin ücreti kötü niyet tazminatı işe başlatmama tazminatı ücret alacakları fazla çalışma ücretleri hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri kesin olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Zamanaşımı sürelerinin ne zaman işlemeye başlayacağı konusu da alacağın niteliğine göre değişir. İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak hukuken doğan kıdem tazminatı ihbar tazminatı kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin fiilen feshedildiği gün işlemeye başlar. Buna karşılık iş ilişkisi devam ederken doğan ücret fazla mesai hafta tatili ve ikramiye gibi dönemsel alacaklarda zamanaşımı süresi sözleşmenin bittiği tarihten itibaren başlamaz. Bu tür alacaklar her ayın sonunda muaccel olduğu yani ödenmesi gereken tarihten itibaren her ay için ayrı ayrı beş yıllık zamanaşımına uğramaya başlar. Özel bir süre öngörülmeyen iş kazasından veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat alacakları ise genel Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde daha uzun olan on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu karmaşık hesaplamaların hatalı yapılması işçinin alacağını talep etme imkanını tamamen ortadan kaldırabileceği gibi işveren bakımından da gereksiz yargılama masraflarına yol açabilmektedir.

Aşağıdaki tablo işçilik alacaklarının türlerine göre uygulanan güncel zamanaşımı sürelerini ve başlangıç tarihlerini özetlemektedir.

Alacak Kaleminin Türü	Güncel Zamanaşımı Süresi	Sürenin Başlangıç Anı
Kıdem ve İhbar Tazminatları	Tam 5 Yıl	İş sözleşmesinin resmi olarak sona erdiği gün.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti	Tam 5 Yıl	İş sözleşmesinin resmi olarak sona erdiği gün.
Kötü Niyet ve Ayrımcılık Tazminatı	Tam 5 Yıl	İş sözleşmesinin haksız feshinin gerçekleştiği gün.
Fazla Mesai ve Normal Ücret Alacağı	Tam 5 Yıl	İlgili ayın sonunda alacağın muaccel olduğu ödeme günü.
İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminatı	Tam 10 Yıl	İş kazasının yaşandığı veya kalıcı zararın tam öğrenildiği gün.

İbraname Düzenlenmesinde Kesin Geçerlilik Şartları

İş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi aşamasında işverenler genellikle şirketi güvenceye almak isterler. Bu sebeple işçiden tüm mali haklarını aldığına ve işvereni gayrikabili rücu ibra ettiğine yani hukuken akladığına dair bir belge imzalamasını talep ederler. Bu kritik belgeye hukuken ibraname denilmektedir. İşçinin işsiz kalmanın verdiği zayıf durumu ve içeride kalan maaşını yahut kıdem tazminatını bir an önce alabilmek için önüne konulan her belgeyi okumadan imzalama eğiliminde olması bilinen bir gerçektir. Bu eşitsizliği gidermek adına Yargıtay içtihatları ve kanun koyucu ibranamelerin geçerliliğini son derece katı ve tavizsiz şartlara bağlamıştır. Bu yasal şartlardan sadece birinin dahi eksik olması tüm belgeyi baştan sona geçersiz kılmaktadır.

Öncelikle geçerli bir ibranamenin mutlak surette yazılı bir metin olması gerekir. Türk hukukunda sözlü ibra beyanları hukuken tamamen geçersizdir ve hiçbir ispat değeri taşımaz. İkinci ve uygulamada en çok ihlal edilen hayati kural ibraname tarihinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en az bir aylık bir sürenin geçmesinden sonra imzalanmış olmasıdır. Fesihten sonra tam bir ay geçmeden imzalanan ve özellikle fesih günü çıkış belgeleriyle birlikte imzalatılan tüm ibranameler Yargıtay kararlarına göre mutlak surette hükümsüzdür. Bu kanuni bekleme süresinin temel amacı işçinin işten ayrılmanın verdiği psikolojik ve ekonomik baskı altından kurtularak mahkemeye gitme hakkından tamamen özgür iradesiyle feragat edip etmeyeceğine karar verebilmesini sağlamaktır.

Üçüncü geçerlilik şartı ibranamede yer alan hak ve alacak türlerinin çok net olmasıdır. İşçinin ücretleri fazla çalışma ücretleri hafta tatili ücretleri yıllık izin ücreti ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi kalemlerin her birinin miktarının genel geçer ifadelerle değil ayrıntılı ve açıkça belirtilmiş olması emredici bir kuraldır. Dördüncü ve en güvenceli zorunluluk ise ibranamede yazılı olan bu kesin tutarın işçiye elden nakit olarak değil mutlaka banka kanalıyla ödenmiş olmasıdır. Paranın noksansız olarak banka hesabına yatırılması şarttır. Eksik ödeme yapılması veya paranın elden verilmesi durumunda belge kesinlikle ibra özelliği taşımaz. Sadece ödenen miktar kadar bir tahsilat makbuzu hükmünde değerlendirilir ve kalan borcu ortadan kaldırmaz. Son olarak ibraname herhangi bir tehdit veya mobbing olmaksızın işçinin tamamen serbest iradesi ile imzalanmalıdır. İşçinin baskı altında veya muhtaç olduğu bir dönemde imzaladığı matbu ibranameler Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarıyla geçersiz sayılmaktadır. Tam ibra borcun tamamen sona ermesini sağlarken kısmi ibra sadece ödenen kısmın düşmesine neden olur. Yargıtay kararlarında fesihten sonra bir aylık süre geçmeden imzalanan ibranamelerin şeklen geçersiz olduğu defalarca hüküm altına alınmıştır.

Sık Sorulan Sorular

Durduk Yere İşten Çıkarılma Bağlamında Sonuç ve Değerlendirme

İş hukukunun kendine has karmaşık dinamikleri ve süreye bağlı katı emredici kuralları haksızlığa uğrayan işçilerin kendi başlarına yasal süreç yürütmesini son derece riskli ve tehlikeli bir hale getirmektedir. Durduk Yere İşten Çıkarılma mağduriyeti yaşayan bireylerin kısa ve kesin olan hak düşürücü süreleri kaçırmaması büyük bir dikkat gerektirir. Doğru yetkili arabuluculuk bürolarına eksiksiz başvuruların yapılması ve dava sırasındaki ağır ispat yükümlülüklerinin profesyonelce yerine getirilmesi hukuki zafer için elzemdir. Telafisi güç ve maddi boyutu büyük olan hak kayıplarının önüne geçmek adına davadan önce çok doğru stratejilerin kurulması şarttır. Bu süreçlerin sorunsuz ilerlemesi ancak alanında uzman bir Avukat İstanbul aramalarında karşılaşılan ve iş hukukunda derin tecrübeye sahip nitelikli hukuki danışmanlık hizmetleriyle mümkündür.

Dava ön şartlarının eksiksiz yerine getirilmesi karmaşık tazminat hesaplamalarının hatasız yapılması feshin son çare olması ilkesinin teknik boyutlarıyla mahkemede savunulması ciddi bir uzmanlık ister. İşverenlerin dayattığı ibranamelerin geçerlilik denetimleri ve mobbing iddialarının delillendirilmesi süreci tamamen profesyonel bir bakış açısı gerektirmektedir. İşçi haklıyken sadece basit usul hataları yüzünden davanın kaybedilmemesi büyük önem taşır. Bu sebeple güvenilir bir Avukat İstanbul arayışında olan potansiyel müvekkillerin vakit kaybetmeden uzman bir hukuk bürosundan profesyonel destek alması şiddetle tavsiye edilmektedir. İş hukuku alanında profesyonel dinamik ve tamamen sonuç odaklı bir rehberlik sunan Vizyon Hukuk ve Danışmanlık Ofisi kurumsal yapısıyla mağduriyetleri gidermektedir. Ofisimiz Trump Towers, Mecidiyeköy Mahallesi, Mecidiyeköy Yolu Cd. No:12, 34360 Şişli/istanbul adresinde faaliyet göstermekte olup müvekkillerinin tüm hukuki süreçlerini büyük bir titizlikle ve şeffaflıkla yürütmektedir. Yasal süreler dolmadan atılacak doğru hukuki adımlar işçinin yıllarca döktüğü alın terinin ve anayasal güvence altındaki haklarının korunmasının yegane ve en güçlü teminatıdır.